Ces trois dernières années, Talentsoft a triplé son chiffre d’affaires à plus de 65 millions d’euros en 2018 et son effectif dans le monde (700 personnes). Une croissance sur laquelle Alliancy revient avec Jean-Stéphane Arcis, l’un des trois cofondateurs de l’entreprise francilienne qui souhaite accélérer à l’international.

Alliancy. En dix ans, vous êtes devenu le N°1 en Europe de la gestion du capital humain, avec bientôt un chiffre d’affaires qui atteindra les 100 millions de dollars. Des remarques à ce sujet ?

Jean-Stéphane Arcis.. Nous travaillons sur les quatre piliers de la gestion des talents*. Aujourd’hui, on gagne autant au niveau mondial un groupe comme PSA pour le recrutement que Total pour la formation et le Digital Learning, qu’un choix de l’ensemble de la suite pour EdF, Safran ou Orange par exemple. C’est cela notre positionnement : une entreprise peut entrer par un des piliers ou prendre l’ensemble de la suite. Nous avons environ 50 % des deals qui visent un partenaire sur l’ensemble de la gestion du capital humain, et l’autre moitié qui adopte un ou plusieurs module(s).

Qui sont vos clients ?

Jean-Stéphane Arcis. Nous comptons environ 2 000 clients, avec un rythme d’acquisition de 300 nouveaux clients par an. Nous sommes présents autant sur le SBF 120 que le CAC 40. Et l’on voit de très grands groupes qui se décomplexent face à une solution d’origine française pour des projets mondiaux et très impactants. Le trimestre dernier, on a gagné Orange face à WorkDay pour un projet mondial et pour l’ensemble de la suite… On a aussi gagné EdF pour toutes ses filiales, La Poste pour 230 000 utilisateurs… Ensuite, nous avons un deuxième moteur à cette croissance que sont les sociétés de 1 000 à 10 000 collaborateurs, avec lesquelles nous signons chaque année des centaines de signatures de nouveaux clients sur ce segment.

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Comment voyez-vous la concurrence américaine aujourd’hui ? Le fait d’être un éditeur « français », est-ce plutôt un atout ?

Jean-Stéphane Arcis. Les offres concurrentes, très bien positionnées aux Etats-Unis, comme WorkDay, Success Factors (SAP), Oracle ou Cornerstone, sont toutes sur plusieurs segments… La gestion des temps, la paie, le core RH, la finance, les achats… Donc, plus généralistes. A l’inverse, Talentsoft est un pure player de la gestion du capital humain en Europe. En conséquence, notre R&D, d’environ 230 personnes basées en France, transpire tous les jours les processus de gestion du capital humain et connaît parfaitement les spécificités des multinationales européennes, l’expérience candidat, collaborateur ou manager… que ce soit aux Pays-Bas, en Allemagne ou en France, sachant que notre business plan est de vendre aux multinationales et ETI européennes, y compris dans leurs déploiements mondiaux. Ensuite, le fait de s’adresser seulement aux DRH nous permet de les mettre au cœur de la co-construction de tout ce que nous faisons.

En tant qu’éditeur SaaS, Talentsoft est certifié ISO 27001 (protection des données personnelles). La société travaille en continu sur le choix de l’hébergement des données, son organisation interne, la sensibilisation de ses développeurs…

C’est-à-dire ?

Jean-Stéphane Arcis. Nous réunissons régulièrement un board de clients pour arbitrer sur des choix, des stratégies… Notre position de leader en Europe nous le permet.

Microsoft vous accompagne dans votre développement depuis votre création. Vous avez reçu du géant américain le prix « Partenaire de l’année 2019 » pour la France. Que permet concrètement cette collaboration ?

Jean-Stéphane Arcis. Je vais prendre l’exemple de Dior que Satya Nadella a d’ailleurs cité lors de l’une de ses récentes interventions. Dans ce cas précis, nous avons travaillé sur « l’expérience du manager », pour qui il est nécessaire désormais de modifier son comportement. Le manager n’est plus là pour mesurer les objectifs des uns et des autres, il devient un coach pour eux et doit savoir travailler en collaboration avec les autres équipes dans le but de casser les silos. Notre module « Continuous Conversation » est désormais accessible directement depuis l’environnement Microsoft Office 365. Dans Teams, le manager peut ainsi disposer d’un onglet TalentSoft et interagir directement avec ses équipes, pour mieux les « coacher ». C’est une fusion en quelque sorte de nos solutions pour aider le manager dans ses revues d’objectifs ou de salaires…

Vous parlez du nouveau rôle du manager en tant que « coach ». Où en est-on réellement en France à ce sujet dans les entreprises ?

Jean-Stéphane Arcis. Cela avance plus vite qu’on ne pourrait le croire en regardant par exemple ce qui se passe au sein d’organisations dites traditionnelles, comme La Poste ou autres. Il y a de tels enjeux – de recruter, de garder les talents, de motiver les jeunes… – que toutes les sociétés, y compris de très belles marques, doivent évoluer, se transformer. Cela fait vraiment partie de leurs priorités car elles ont clairement plus de mal à recruter aujourd’hui, à conserver leurs collaborateurs comme à les engager.

Face à cela, les collaborateurs demandent de plus en plus de transparence, de mobilités et d’être capable, après deux-trois ans à un poste, de connaître les projets-clés de l’entreprise pour avoir une multiplicité d’expériences. Les bourses à l’emploi par exemple sont de plus en plus ouvertes à tous les collaborateurs, sans restriction. On voit même des bourses aux projets, ouvertes à tous également… Tout cela fait maintenant partie des politiques RH, mais aussi managériales, dans l’entreprise.

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Et, côté RH, quelles sont leurs attentes ?

Jean-Sébastien Arcis. La notion de « matching » est une demande forte des RH sur les prochains trimestres. Grâce au machine learning (IA), on doit arriver à faire le lien entre des profils et tout ce que l’on connaît des collaborateurs et puis, au sens large, des opportunités.

En termes d’innovations justement, où en est votre plateforme HR Tech ?

Jean-Stéphane Arcis. Nous avons une équipe dédiée qui ne fait que cela, c’est-à-dire de répondre aux demandes de sociétés complémentaires à notre plateforme pour les aider à utiliser nos API et ce que l’on appelle notre kit de développement, de telle façon à apparaître sur le portail Talentsoft (via leurs apps) ou à pouvoir utiliser des données candidats ou collaborateurs gérés par notre plateforme… Nous avons environ 110 partenaires européens aujourd’hui sur l’assessment, l’entretien vidéo, la gestion des notes de frais, la gestion des absences, l’IA… Et nous n’en sommes qu’au début.

L’IA est de plus en plus présente dans votre secteur. Comment voyez-vous les choses évoluer ?

Jean-Stéphane Arcis. Les chatbots dans le domaine des RH sont clairement une technologie d’aujourd’hui. Certains clients en ont mis en œuvre pour les candidats sur leur site de recrutement ; pour les collaborateurs pour répondre à des questions récurrentes ou pour les managers pour repérer la « bonne » formation dans un catalogue en fonction du profil du collaborateur…

Mais nous voulons aller plus loin, comme je l’ai dit précédemment, sur des algorithmes de matching intelligent pour être capable de faire le lien entre les souhaits des collaborateurs et les postes proposés en interne ou les projets menés. C’est là que l’on va pouvoir éduquer l’IA et avoir des résultats très impactants. Ces projets démarrent et devraient être opérationnels l’an prochain. On pourra ainsi avoir une connaissance fine des collaborateurs, la façon dont ils travaillent, sur quels sujets, dans quels domaines, avec qui… Les entreprises doivent faire face à des besoins de nouvelles compétences, à de nouveaux métiers. Demain, grâce à l’IA, on pourra reconnaître le bon profil dans l’entreprise en temps réel pour aller vers un nouveau projet, un nouveau challenge, un nouveau métier…

Vous recrutez une centaine de personnes à Nantes actuellement [sur 250 au total, NDLR]. Cette métropole régionale deviendrait-elle votre base arrière ?

Jean-Stéphane Arcis. Oui, pour tous les métiers support et développement notamment. Nous allons atteindre les 200 collaborateurs à terme à Nantes. Cela nous permet aussi de diversifier nos bassins de recrutement et cela a très bien marché là-bas ces deux dernières années.

* 4 piliers : recrutement, mobilité et onboarding ; formation et digital learning ; gestion des talents (revues d’objectifs, de salaires…) ; et core RH (définition et enregistrement des collaborateurs.

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