La diversité en entreprise est un thème abordé depuis le début des années 2000 en France. Dépourvue de définition précise, elle est généralement associée à la volonté de garantir l’égalité des chances face à l’accès à l’emploi, l’égalité de traitement sur le lieu de travail et la lutte contre les discriminations.

L’année 2020 a été le théâtre de nombreux événements mettant en lumière des dérives, parfois dramatiques, découlant de discriminations avérées à travers le monde. Si certaines scènes traumatisantes ont déclenché Outre-Atlantique des réactions en chaîne de nombreuses entreprises souhaitant se positionner sur la question de la diversité en leur sein et dans la société plus globalement, la réaction fut moins marquée dans l’hexagone.

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Indeed a souhaité mettre en lumière l’avis des entreprises françaises sur la question, et a commandité une étude croisée auprès de 1 000 actifs français et 504 professionnels impliqués dans le recrutement au sein de leur entreprise. Force est de constater qu’une certaine dichotomie existe d’une part entre les différentes parties prenantes sur le sujet et d’autre part entre les déclarations et les actions.

Des recruteurs très confiants…

Les personnes en charge du recrutement ont un rôle clé à jouer dans les politiques de diversité en entreprise. Elles sont le premier visage présenté par l’entreprise aux candidats et les garants de la composition d’équipes aux profils variés.

• 80% des professionnels en charge du recrutement au sein de leur entreprise se disent confiants sur leur compréhension des termes “diversité”, “équité” et “inclusion” s’assurant ainsi une base de départ solide pour aborder la thématique.
• Si 5% des sondés admettent n’avoir jamais pensé ou réfléchi à la question de la diversité dans le cadre de leurs fonctions, ils sont 75% à estimer que le manque de diversité n’est pas un problème au sein de leur entreprise.
• 87% des interrogés se sentent à l’aise dans l’exercice de rédaction d’offres d’emploi véritablement non discriminantes et 79% d’entre eux estiment que les offres rédigées par leur soin au cours des deux dernières années comprenaient bien un vocabulaire inclusif.

“La façon dont une entreprise se présente et décrit les postes disponibles envoie des signaux forts aux candidats. C’est pourquoi il est primordial de développer certains réflexes comme éviter l’utilisation de termes genrés qui peuvent exclure une partie de la population ou prendre le temps de mettre en lumière les avantages inclusifs de l’entreprise pour aider les candidats à se projeter.” explique Eric Gras, Senior Recruitment Evangelist chez Indeed France.

…et pourtant

Dans les faits, rédiger des offres d’emploi inclusives est un bon point de départ mais ne suffit pas à garantir un environnement de travail propice à la diversité.

• 58% des recruteurs sondés déclarent que leur entreprise n’a mis en place aucune stratégie de promotion de la diversité ni même aucune action isolée allant dans ce sens à leur connaissance.
• 82% d’entre eux précisent n’avoir suivi aucune formation ou sensibilisation qui leur permettrait d’être armés dans la lutte contre la discrimination à l’embauche ou encore de comprendre les préjugés inconscients auxquels tout être humain doit faire face.
• De plus, 42% des recruteurs interrogés affirment n’utiliser aucune grille d’évaluation formalisée pour encadrer la prise de décision aussi bien lors de la sélection des candidats à embaucher que pour d’autres requêtes inhérentes à la gestion de carrière.

“Comprendre ce que représentent les principes de la diversité et de l’inclusion est un fondement nécessaire, mais des actions concrètes doivent être mises en place pour s’assurer que les actes viennent en renfort des mots. Il est essentiel par exemple d’adresser la problématique des préjugés inconscients via des formations dédiées, d’analyser nos mécanismes de pensée et de mettre en place des procédures claires et structurées pour garantir plus d’objectivité dans la prise de décision, surtout lorsque nous sommes impliqué(e)s dans les processus de recrutement ou d’évaluation plus généralement.” précise Eric Gras.

Une population active plus frileuse

Les résultats du panel dédié aux actifs n’étant pas spécifiquement impliqués dans des activités de recrutement proposent une lecture différente du thème de la diversité.

• Ils sont seulement 54% à déclarer comprendre ce qui se cache derrière les termes associés à la diversité.
• 68% d’entre eux ne se sentent pas spécifiquement à l’aise à l’idée d’entamer une discussion sur la diversité dans le cadre professionnel. Ainsi, si 33% des sondés n’abordent le sujet qu’à de rares occasions, ils sont 35% à ne jamais s’exprimer sur cette thématique sur leur lieu de travail. Les raisons évoquées par les actifs refusant d’en parler vont de la peur de répercussions négatives (7%), au sentiment qu’il ne s’agit pas d’un sujet important à leurs yeux (21%). Une grande majorité précise simplement ne pas ressentir le besoin d’en parler (54%).

Un manque de confiance à l’égard des recruteurs

La population active interrogée semble nourrir une certaine méfiance à l’égard des recruteurs.

• 42% des sondés jugent nécessaire de modifier leur candidature afin d’éviter d’être victime de discrimination et ainsi optimiser leur chance de recrutement.
• Une fois l’entreprise intégrée, la retenue semble toujours de mise sur les sujets liés à la diversité puisque seuls 11% des personnes à l’aise à l’idée d’en parler dans le cadre professionnel seraient ouverts à le faire avec une personne chargée du recrutement. Ils sont en revanche 84% à privilégier des échanges uniquement avec leurs collègues sur ces sujets et 25% à faire confiance à leurs supérieurs hiérarchiques.

Il est intéressant de noter qu’à l’inverse, 69% des recruteurs ont l’impression de pouvoir aborder le sujet librement avec tous les collaborateurs de l’entreprise peu importe leur poste.

• 75% des interrogés portent une attention toute particulière aux actions concrètes mises en place par les entreprises en termes de diversité lorsqu’ils sont en recherche d’emploi active. Ils s’attendent ainsi à trouver des informations précises sur la page entreprise créée sur un site d’emploi ou sur le site internet de l’entreprise ciblée.

“Il semble y avoir un fossé entre les collaborateurs et les personnes en charge du recrutement. Pourtant, pour qu’une stratégie dédiée à la diversité, et surtout à l’inclusion, soit efficace, elle doit être bien plus qu’une stratégie et devenir une véritable culture d’entreprise, impulsée par la direction et les ressources humaines mais incarnée par l’intégralité de l’effectif.” ajoute Eric Gras

Et les chiffres dans tout ça ?

La question de la mesure de la diversité est un sujet épineux en France du fait d’un cadre légal très spécifique. Contrairement aux entreprises américaines par exemple, les entreprises françaises ne peuvent pas collecter n’importe quel type d’informations sur leurs employés.

• Pour autant, 16% des personnes impliquées dans le recrutement affirment compiler des statistiques sur les employés de leur entreprise liées à leur origine sociale ou ethnique, leur orientation sexuelle ou leurs croyances religieuses.
• 36% d’entre eux sont favorables à la mise en place par le Gouvernement français de davantage de quotas afin de garantir et mesurer la diversité au sein de leur effectif.
• A noter, 28% des répondants déclarent avoir déjà été victimes de discrimination dans le cadre professionnel, avec comme critères principaux évoqués l’apparence physique (26%), le genre (23%) et les origines ethniques (19%).

Méthodologie

Enquêtes en ligne menées par Bilendi du 24 au 30 novembre 2020.

Cible 1 : 1 000 actifs de plus de 18 ans en poste ou en recherche d’emploi. Quotas appliqués : sexe, âge, région administrative et CSP.

Cible 2 : 504 recruteurs issus d’entreprises de moins de 250 salariés. Pas de quotas appliqués.