Taylor aurait-il liké les montres connectées ?

La mode du quantified self et ses multiples avatars (Healthkit d’Apple pour iOS, Samsung Health pour Android…) témoignent d’un curieux enthousiasme de nos contemporains pour l’auto-évaluation et la surveillance de soi, enthousiasme à tout le moins partagé par les chercheurs en sciences cognitives et les experts en marketing : avant de nous réjouir de pouvoir mesurer notre pouls et notre foulée à l’aide de la dernière montre connectée, avons-nous pris le temps de réfléchir pour qui cet objet avait été conçu et à qui servaient ces données ?

Bernard Le Moullec

Bernard Le Moullec, consultant pour le cabinet de conseil Groupe Square

Les programmes d’amélioration de la santé des salariés tels que Lamplighter (Unilevwer) et Virgin Pulse brouillent les frontières entre le coaching sportif et la surveillance digitale – nous ne parlerons pas ici des bracelets offerts aux employés des entrepôts d’Amazon. Serions-nous en train de nous diriger vers une mobilisation totale du travailleur connecté, corps et âme ?

Un esprit sain dans un salarié sain

Une société n’ayant plus pour seul horizon que la maximisation de la satisfaction personnelle se voit contrainte de repenser la nature de l’autorité, comme le démontre William Davies dans The Happiness Industry. Cette autorité peut revêtir des atours fluides, non-conformistes et relativistes, tout en acquérant un nouveau type d’expertise scientifique, fondé sur l’omniprésence de la donnée. Pendant la majeure partie du XXème siècle, le marché économique s’est avéré le meilleur instrument d’acquisition d’information sur les individus, au travers des sondages d’opinion ou encore des chiffres de vente : aujourd’hui, les objets connectés et le Big Data forment un dispositif d’audit psychologique bien plus redoutable, capable d’atteindre des profondeurs jusque-là inexplorées.

A l’heure où les dimensions physique et psychologique du travail tendent à s’interpénétrer, il devient de plus en ardu de distinguer productivité, santé et bonheur chez le travailleur. Dès 1944, l’économiste Karl Polanyi avait prédit l’émergence d’une nouvelle économie de marché reposant sur trois marchandises fictives : le travail, la nature et l’argent. La nouvelle économie du travail pourrait bien remplacer la fiction du travail – marchandise par une autre fiction, celle du travailleur libre. Avec La Gouvernance par les Nombres, Alain Supiot démontre que la sphère d’autonomie concédée au travailleur exige en contrepartie que ce dernier devienne transparent aux yeux de l’employeur, qui est désormais en droit de mesurer et d’évaluer son fonctionnement en permanence, par le truchement d’indicateurs et d’objectifs chiffrés. Dans The Age of Surveillance Capitalism, Shoshana Zuboff identifie une quatrième marchandise fictive extraite de l’individu : l’expérience humaine, corps et comportements mêlés, transcodés en données exploitables par des algorithmes.

Du contrôle interne à l’internalisation du contrôle

Edgar Cabanas et Eva Illouz expliquent dans Happycratie comment la notion de culture d’entreprise a facilité le passage du contrôle top-down à l’autocontrôle : le rapport défini par le contrat de travail étant peu à peu supplanté par un rapport moral, voire un rapport d’allégeance, les salariés deviennent des entités ayant internalisé les objectifs de leur entreprise, s’étant convaincus eux-mêmes que leur valeur personnelle dépendait de leurs performances professionnelles. Alain Supiot décèle l’émergence d’un nouveau type de sujet dans le travail post-industriel : le sujet programmé, capable de s’objectiver lui-même. L’engagement croissant de la personne du salarié résulte de l’internalisation de contraintes et de risques autrefois échus à l’employeur à l’époque du compromis fordiste : obéir ne suffit plus, il faut rester performant et compétitif à tout moment, réagir rapidement aux signaux afin de produire les comportements attendus par une programmation que n’aurait pas reniée l’homme – machine « réflexe » de Philip K Dick. Que cette programmation s’effectue par le biais de stock-options ou de tickets restaurant n’importe guère.

La tant décriée organisation scientifique du travail de Frederick Winslow Taylor serait-elle sur le point de revenir sous une nouvelle forme ? Tandis que le taylorisme d’antan imposait une rationalité mécanique au seul corps du travailleur et laissait son esprit à peu près indemne, ce nouveau taylorisme mobiliserait aussi bien son corps et son esprit, avec l’appui des nouvelles technologies de surveillance digitale. L’évaluation de la performance du travailleur peut désormais être effectuée à la source. La définition du « bon travailleur », partie du corps de l’ouvrier et passée par la psychologie avec Elton Mayo, reviendrait finalement au corps et à l’esprit grâce aux innovations issues de la Silicon Valley… Comme si le culte managérial de l’optimisation ne pouvait se passer en définitive d’un totem tangible.

Alors que l’exigence d’investissement personnel au travail, voire de mobilisation totale, se fait chaque jour plus pressante, le désengagement croissant au travail et la recrudescence de pathologies professionnelles semblent lui répondre de façon paradoxale, pour ne pas dire ironique. Le manager du XXIème siècle saura-t il remotiver ses troupes autrement qu’en les bardant de capteurs intelligents ou en leur vendant le bonheur en entreprise ? En d’autres termes, saura-t-il insuffler à leur travail un sens qui ne soit pas un flux de données de plus ?


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