46%¹ des Directeurs/trices et Responsables RH en charge du recrutement au sein de leur entreprise se forgent leur opinion sur un(e) candidat(e) lors des 5 premières minutes d’un entretien. Pour mettre toutes les chances de son côté, OfficeTeam, recruteur spécialisé en assistanat, livre 6 clés pour faire la différence.

 

1.     Ponctualité
12%² des DRH ne tolèrent aucun retard ! La ponctualité est l’un des premiers traits de personnalité du/de la candidat(e) auquel le/la DRH est confronté(e), et ce, avant même de l’avoir rencontré(e). Pour une première impression positive, il est bon d’arriver avec quelques minutes d’avance. Cette marge permet de relire son CV, de vérifier sa tenue et, bien sûr, d’éteindre son portable.

Il convient aussi d’éviter d’être trop en avance. Un quart d’heure ou plus dans une salle d’attente, peuvent faire perdre leurs moyens à certain(e)s candidat(e)s surtout s’ils/elles croisent leurs compétiteurs/trices. Le/la DRH pourrait aussi en tirer des conclusions rapides sur une nature angoissée voire quelque peu psycho rigide. Effet désastreux possible ! Donc autant patienter dans sa voiture, au café ou dans le centre commercial le plus proche en cas d’extrême avance.

 

2.     Efficacité
Lors de la préparation de l’entretien, il est important de repérer les points forts de son CV par rapport au poste visé, pour les valoriser dès le début. Les DRH préféreront toujours un(e) candidat(e) percutant(e), qui va à l’essentiel, à une personne se perdant dans un discours interminable et vague. Rappelons que près d’un(e) DRH sur deux affirme que 5 minutes leur suffisent pour se forger une première opinion sur un(e) candidat(e).

 

3.     Prévoyance
Pour montrer le sérieux avec lequel l’entretien est abordé, apporter des exemples de résultats obtenus lors de ses expériences professionnelles antérieures et plusieurs exemplaires de son CV est recommandé. Il convient également d’avoir sur soi les coordonnées des personnes (managers, homologues, collègues) côtoyées lors des expériences passées qui acceptent d’être contactées pour vous recommander. Cette liste est bien utile sil’entreprise veut réaliser une prise de références à l’issue de l’entretien. Le/la DRH ne pourra qu’apprécier l’implication et la motivation.

 

4.     Engagement
Pour les DRH, la poignée de main d’un(e) candidat(e) est un indice de confiance en soi. Pour plus de 25%³ d’entre eux/elles, une poignée de main molle réduit les chances d’embauche d’un(e) candidat(e). Sourire en serrant la main avec fermeté manifestera d’emblée son engagement dans l’échange. Un entretien n’est pas un jeu télévisé, chacun(e) a le droit de prendre du temps pour réfléchir aux questions posées. Regarder le/la DRH dans les yeux, prendre un moment si nécessaire, et répondre de manière construite et concise est une attitude qui démontrera son sérieux et sa crédibilité.

 

5.     Observation
Dès l’entrée dans le bureau du/de la DRH, il faut être très attentif/ve. Observer les lieux permet de repérer les ouvertures nécessaires à la création d’un lien avec son interlocuteur/trice : « Vous êtes diplômé(e) de cette école ? J’y ai également fait mes études ». Le/la candidat(e) montrera ainsi qu’il/elle est réactif/ve, et sait saisir les opportunités qui s’offrent à lui/elle.

 

6.     Proactivité
Dans les 24 à 48h après l’entretien, l’envoi d’un email de remerciement est un acte de communication simple qui valorise le/la candidat(e), prouve sa motivation, et le/la distingue des autres. Il convient d’y rappeler très succinctement (ce n’est pas une lettre de motivation) ses meilleurs atouts, ce qui plaît le plus dans le poste comme dans l’entreprise ciblés – si possible des points nouveaux identifiés durant l’entretien – et conclure en remerciant son interlocuteur pour le temps accordé.

 

¹ : Etude réalisée en juin 2013 par un institut de sondage indépendant auprès d’un échantillon de 200 Directeurs/trices et Responsables des Ressources Humaines d’entreprises françaises
² : Résultats d’une précédente étude menée en juin 2012 par un institut de sondage indépendant auprès d’un échantillon de 200 Directeurs/trices et Responsables des Ressources Humaines d’entreprises françaises
³ : Etude réalisée pour OfficeTeam aux Etats-Unis