Serait-ce la lumière au bout du tunnel ? À l’heure où l’on parle de plan de déconfinement et de calendrier des réouvertures, toutes les entreprises se préparent à un nouvel avenir, conscientes pour la plupart qu’elles doivent désormais se réinventer. Benoît Brulant, dirigeant de la société Humanperf nous livre son analyse. 

Des organisations mises à l’épreuve et des collaborateurs « bousculés »

Le mot « innovation » est ainsi sur toutes les lèvres et s’invite dans toutes les réunions, il faut imaginer de nouvelles stratégies, créer de nouvelles offres, simplifier l’organisation et les processus…

Mais disposent-elles vraiment des bonnes marges de manœuvre pour innover et prendre de l’avance alors qu’elles ont été rudement mises à l’épreuve depuis plus d’un an ? Elles n’ont en effet eu de cesse de s’adapter dans l’urgence et de s’organiser différemment pour continuer à fonctionner alors que leurs collaborateurs se retrouvaient à distance et étaient eux-mêmes « bousculés ».

Avec toute cette agitation, on peut également se demander combien d’entreprises ont mis autant d’énergie pour adapter leurs pratiques managériales durant cette période ? Car si la généralisation du télétravail a eu des impacts conséquents en termes informatiques et d’organisation, elle a aussi repositionné la notion de confiance au cœur des enjeux RH et donc de management au quotidien. Or, la capacité à innover et à faire aboutir les programmes de transformation pour surmonter la crise dépend précisément du sens que l’on donnera aux actions des collaborateurs et à leur niveau d’engagement, et c’est bien sur ce point qu’il est urgent d’innover et d’agir aujourd’hui.

La notion de confiance désormais au cœur de l’innovation managériale

Toutes les entreprises qui avaient pris de l’avance dans le télétravail ont été moins impactées lors des périodes de confinement et notamment parce qu’elles avaient déjà pris conscience que la notion de confiance était essentielle pour que le télétravail puisse fonctionner. Il faut en poser le cadre puis la faire exister auprès des managers : chaque manager doit avoir confiance dans ses équipes qui elles aussi doivent avoir confiance dans leur manager. Or, ce contrat de confiance réciproque est parfois mis à rude épreuve lorsqu’on travaille à distance et que l’on doit composer malgré tout avec les objectifs et le contrôle qui les accompagne.

La réciprocité de la confiance est pourtant essentielle pour que les équipes restent motivées, engagées et continuent à s’investir pleinement dans la réussite des projets d’entreprise, d’autant plus à distance. Lorsqu’un collaborateur ne travaille pas dans un climat de confiance, pourquoi prendrait-il des initiatives ? Pourquoi risquerait-il de s’exposer aux critiques et être mis en difficulté ? C’est encore plus prégnant lorsqu’il n’y a plus de proximité physique et que toute la communication non verbale s’efface derrière un écran noir de visioconférence ou d’une voix distante au téléphone. Le risque de perte du lien social est très fort en situation de télétravail alors que la quête de sens des collaborateurs n’a jamais été aussi forte ! Ils ont besoin d’adhérer à la vision de l’entreprise, de se sentir « faire partie » du projet et de comprendre l’impact de leurs actions quotidiennes sur la stratégie de l’entreprise.

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Les nouvelles organisations du travail replacent la confiance au cœur des enjeux d’innovation managériale et sous-estimer son importance serait une grave erreur. La confiance et la reconnaissance du travail effectué influencent directement l’état d’esprit et le niveau d’engagement des collaborateurs. À la fois « top-down » mais aussi « bottom-up », elle est la clé pour pouvoir bénéficier de cet engagement indispensable à la création de valeur.

La confiance favorise aussi la création d’une meilleure intelligence collective

Pour réussir à innover et à se transformer, les entreprises ont donc besoin de cet engagement et de ce climat de confiance afin que les collaborateurs puissent œuvrer, prendre des initiatives et même participer plus activement aux prises de décision. D’autant plus qu’ils ont l’avantage d’avoir la bonne vision du terrain qui manque parfois cruellement aux équipes dirigeantes, mais pour que leurs constatations ou idées innovantes remontent jusqu’à la tour d’ivoire de certaines organisations, la confiance doit être au cœur de la culture d’entreprise au côté d’autres valeurs fortes telles que la transparence, le droit à l’erreur, la reconnaissance individuelle, l’écoute et l’humilité.

S’engager dans cette voie permettrait à beaucoup d’entreprises de faire évoluer leurs pratiques pour passer de l’intelligence pluri-individuelle où chaque personne remonte ses idées et s’engage sur son périmètre d’action et de responsabilité, à une intelligence collective où le croisement des idées de différentes personnes en fait naître de nouvelles. Les collaborateurs sont alors impliqués tout au long de la chaîne de création de valeur : ils explorent les sujets et s’engagent collectivement dans les projets de transformation car ils sont au cœur de la prise de décision et de l’action. Ils se sentent utiles et ont conscience de la portée de leurs actions, ils ressentent la confiance du management et sont aussi confiants dans leur capacité à mener à bien de nouvelles actions. Pour la plus grande satisfaction des directions générales dont les programmes de transformation prennent une tout autre tournure…