Programmatique, Big Data et Influence. Avec ces trois leviers marketing, Golden Bees promet à ses clients un recrutement plus efficace et des résultats mesurables.

Elle s’appelle Anne-Sophie (@ANSOStyl), elle est « opticienne à son compte » et sur Instagram, elle parle « de verres [lunettes] et de verre [vins] ». Elle compte plus de 100 000 followers. Cette influenceuse promeut le métier d’opticien, en ce moment pour le compte de GrandVision (franchises Générale d’Optique, GrandOptical et Solaris). 

Derrière cette campagne, on trouve l’équipe de Golden Bees (60 collaborateurs), qui a misé il y a huit ans sur le croisement entre les RH et le marketing. Le CTO de Golden Bees est un ancien de Havas. « Nous avons commencé avec le marketing programmatique, explique Daniel Morais, le CEO. Dans la sphère de l’e-commerce, le programmatique représentait presque 80% des achats publicitaires. Nous avons pensé qu’il était possible de verticaliser cette discipline, pour venir servir les besoins des entreprises en termes de recrutement. Nous menons des campagnes RH exactement comme des campagnes d’acquisition client. »

Définition de « personas », ciblage sur les réseaux sociaux. … Le processus est strictement similaire, si ce n’est que la « conversion » n’est pas un achat en ligne, mais un envoi de CV.

Comme dans la sphère Marketing, identifier clairement le parcours du candidat et mesurer l’impact de chaque étape dans sa décision (ce qu’on appelle l’attribution) reste très complexe. Mais le résultat est mesurable et c’est d’ailleurs la promesse de Golden Bees : faire converger les candidatures. Charge ensuite aux recruteurs de transformer l’essai. « Les recruteurs peuvent désormais connaître le coût d’acquisition d’un CV qualifié, souligne Daniel Morais. Jusqu’à présent ils connaissaient le coût d’un cabinet de recrutement… et souvent ça s’arrêtait là. »

L’équipe a élargi plus récemment son offre aux études quantitatives et qualitatives, avec un département « Insights ». Golden Bees a noué un partenariat avec le groupe Le Figaro. Il s’agit, par exemple sur un panel de candidats ayant postulé à une offre, ou sur un panel de talents-cibles, de mieux comprendre leurs attentes. Golden Bees peut aussi travailler sur l’analyse des offres d’emploi en ligne.

L’idée pour le client est d’évaluer son positionnement par rapport aux autres recruteurs. « Pourquoi je n’attire pas les bons talents ? Les salaires que je propose sont-ils dans la moyenne du marché ? Voici le type de questions que se posent les recruteurs. Ils attendent de nous un plan d’action, que nous leur livrons au format OKR », explique Daniel Morais.

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Troisième volet, lancé en ce mois de février : les opérations d’influence, grâce à un partenariat avec Skilz. La start-up avait elle aussi imaginé une verticale RH dans sa spécialité. Et c’est ainsi que l’on croise des profils comme celui de @ANSOStyl. « Nous interrogeons les influenceurs sur la plateforme de Skilz, nous formulons le besoin du client et nous les laissons gérer. Nous ne voulons pas pervertir la façon dont ils imaginent communiquer. »