Le recruteur, lorsqu’il est coiffé de la casquette « service public » a certes quelques clichés à tordre pour séduire un candidat, mais aussi de vrais atouts à sa disposition.

Cet article est extrait de l’enquête spéciale « Comment l’Urssaf se donne les moyens pour séduire les talents ? »

Franck Gascard est le patron d’Externatic, un cabinet choisi par l’Urssaf pour recruter des profils 100% numériques.

Il connaît bien ce milieu : il a lui-même fondé une ESN au tournant des années 2000 et résisté à la crise de 2008, avant de s’apercevoir en 2013 (avec un temps d’avance) que le marché des profils Tech allait devenir franchement pénurique, comme on dit chez les spécialistes de l’emploi.

Il décide alors de se lancer dans le recrutement spécialisé. « Quand j’ai créé Externatic, mettre des milliers d’euros pour recruter un bon commercial, un directeur de production ou un DG, ça paraissait normal. Mais pour un développeur, certainement pas ! Depuis, tout a changé. Ce sont les profils Tech qui ont le pouvoir. Ils choisissent leur entreprise et le poste qu’ils veulent occuper. »

Alors, quand on s’appelle l’Urssaf, comment fait-on pour les attirer ? Les réponses de Frank.

1. La proximité géographique (et oui)

« Aujourd’hui, le premier critère de choix d’un poste, c’est la proximité géographique. Même à l’heure du télétravail ! Les candidats ont envie de pouvoir se rendre au bureau régulièrement, mais sans temps de trajet. Ils ne choisissent plus une entreprise parce qu’elle a les reins solides, ni parce qu’elle leur assure un emploi stable. Tout cela est caduque. Ils s’intéressent à l’adéquation vie pro / vie perso. Le salaire lui-même arrive presque à la fin, comme une cerise sur le gâteau. La flexibilité, les congés, les horaires et – je le répète – le lieu de travail : voilà ce qui compte le plus. »

L’un des principaux atouts du secteur public est sa « profondeur de gamme » : une grande variété de postes et de sites d’implantation. Ainsi qu’une souplesse sur l’organisation du travail, particulièrement à l’Urssaf où le télétravail est entré dans la norme pour 90% des effectifs.

2. La noblesse des projets

C’est le second critère de choix : le projet. Ses valeurs, son adéquation avec celles du candidat. En intégrant le public, on sert son pays et on se place « au cœur du réacteur ». La notion de « service public » fait écho chez les jeunes candidats, attirés par le sens et par le collectif.

Autre aspect, étroitement lié : les projets peuvent sembler plus intéressants quand on s’engage à l’intérieur d’une entreprise, que quand on y contribue dans un rôle de consultant. « Le modèle des ESN, qu’on pourrait qualifier “d’intérim de luxe”, a des effets de bord dans la psychologie des candidats : ils s’habituent à être considérés comme interchangeables. Ils peuvent se dire, aussi, qu’en tant que sous-traitants ils n’auront jamais accès aux projets stratégiques. Les projets les plus « sexy » appartiendraient donc à ceux qui embarquent pour de bon. Le secteur public peut valoriser ce point. »

3. La fluidité des process de recrutement (et oui, bis)

Vous pensiez qu’intégrer le secteur public relevait d’un parcours du combattant ? Qu’il faudrait attendre six mois et passer douze entretiens ? Pire : qu’une fois intégré, ce serait l’armée mexicaine, 50 réunions pour prendre une décision ? C’est terminé.

« Bien sûr, on ne peut pas se dispenser d’un certain formalisme au moment de la candidature. Quand je présente un candidat, je dois remplir un dossier. Mais je n’envoie jamais 40 pages détaillées, comme le font certains cabinets pour justifier leurs honoraires. Si je fais ça, le candidat a eu le temps de trouver 4 autres postes… En général, nous avons une semaine devant nous. Pas un mois. Un Dev reçoit au minimum 15 sollicitations par jour sur Linkedin.  L’Urssaf a bien compris cette contrainte et a su assouplir ses process. »

Tests comportementaux, tests en équipe, aptitude à manager… « Avec ce genre d’exercices, on perd vite deux jours, sans parle de l’obligation de restitution. Et surtout : les profils informatiques ont horreur de ça ! Votre ingénieur informatique va être naturellement attiré par un process rapide et sans heurts. »

Assurez-vous de mettre en contact rapidement le candidat avec l’un de ses pairs à la DSI : ils n’aiment rien tant que de parler de leur métier. « Ils ont peur de n’avoir rien à dire aux responsables RH, et/ou de n’être pas compris. »

Derniers conseils. « Un ingénieur, il faut aussi lui vendre du rêve technique, et lui parler de son employabilité. Valorisez les technologies sur lesquelles il va travailler, ou les méthodes : Agilité, DevOps… Ainsi que le dispositif de formation que vous pouvez mettre à sa disposition ».