Si 78 % des Entreprises de Services du Numérique (ESN) ont augmenté leur chiffre d’affaires en 2018 selon un rapport du Syntec Numérique, elles rencontrent néanmoins des difficultés structurelles de recrutement. Dans cette course à la compétence, deux ESN, Umanis et Groupe SII, dévoilent leurs plans respectifs de valorisation de marque employeur pour fidéliser leurs nouveaux collaborateurs.

Début 2018, 81% des ESN indiquaient éprouver des difficultés à recruter. C’est une problématique récurrente dans le milieu, en raison d’une stratégie de fidélisation encore limitée. Avec un taux de turnover avoisinant les 20%, difficile pour les ESN de conserver ses jeunes talents sur la durée. Valoriser sa marque employeur apparaît donc comme indispensable pour conserver durablement ses collaborateurs et maintenir sa place sur un marché des compétences de plus en plus compétitif.

Les ESN s’efforcent de former leurs collaborateurs aux compétences de demain – notamment liées aux domaines de la cybersécurité et la data science – afin de suivre la cadence d’un contexte numérique en évolution constante. Dans le même temps, cette stratégie de montée en compétences est un argument de poids pour les jeunes talents qui souhaitent enrichir leur bagage technologique et diversifier leurs activités.

Enrichir et simplifier la phase de recrutement

Le Groupe SII est conscient des tensions actuelles qui animent le recrutement dans le numérique. La pénurie de talents a poussé l’ESN à miser sur l’informel : les candidats peuvent postuler directement par LinkedIn ou bien par le biais d’événements de cooptation, sans CV ni lettre de motivation. “On ne lit plus son CV au recruteur mais on en discute ensemble.” précise Maud Lorant, Directrice de recrutement chez SII. Selon elle, c’est un moyen simple et rapide de se faire connaître et accélérer les candidatures.

Umanis a aussi son lot de projets de recrutement innovants. L’ESN a mis en place un nouveau Système d’information de gestion des ressources humaines (Workday) “pour permettre aux 3000 collaborateurs Umanis de faire toutes leurs démarches RH en mode Self-Service et en toute simplicité, que ce soit depuis leur tablette, mobile ou poste de travail.” ajoute Eve Royer,  Directrice des ressources humaines d’Umanis.

En parallèle, Umanis multiplie les partenariats avec des grandes écoles d’une part, pour enrichir son projet Campus Management avec des nouvelles offres de stage et d’alternance,  et d’autre part, avec des compagnies pour favoriser la formation professionnelle et les plans d’accompagnement à la reconversion. Par exemple, Umanis a récemment signé un partenariat avec Microsoft dans le cadre de la création de “l’École IA”. Une initiative qui lui permettra en juin prochain d’intégrer une promotion de 21 étudiants issus de cette école.

De l’importance de fidéliser ses collaborateurs

En matière de stratégie de fidélisation, le Groupe SII accentue ses efforts en matière de culture d’entreprise en créant une communauté propre aux universitaires et ingénieurs qui travaillent pour elle. Intitulée #FUNgenieur, la communauté est invitée à participer à des formations qualifiantes (technique, lean, agile, communication…), à des conférences (#DevoxxFR, #DevFest…), à des événements festifs (dej tech, afterworks techno, …) ou bien encore à valoriser son talent en le partageant sur le “blog technique” spécialement créé par le groupe.

Depuis 2018, SII s’emploie aussi à valoriser le bénévolat en entreprise et le mécénat de compétences. En fonction des charges de travail, un aménagement spécifique est proposé aux collaborateurs pour engager leurs compétences auprès d’une ou plusieurs associations.

Umanis de son côté se focalise sur l’épanouissement de ses équipes. Pour privilégier l’équilibre entre vie privée et professionnelle, un accord de télétravail est par exemple proposé. “La fidélisation de nos équipes passe bien entendu par la mise en place d’une politique de rémunération attractive et un environnement de travail agréable.” ajoute Eve Royer. L’enjeu de montée en compétences est également primordial : plus d’un tiers des collaborateurs d’Umanis ont suivi une formation courant 2018.

L’ESN a aussi mis en place plusieurs dispositifs de feedback : des suivis de mission trimestriels pour évaluer la prestation chez le client, des entretiens annuels pour faire un bilan du travail accompli et évoquer l’année à venir,  des entretiens professionnels pour réfléchir aux perspectives d’évolution et enfin des “people review” pour proposer des formations et évolutions professionnelles personnalisées aux salariés.

Un besoin urgent de pallier le taux de turnover

En 2018, Umanis a embauché 700 nouveaux collaborateurs et elle prévoit d’en recruter 1000 autres cette année pour accompagner sa croissance (hausse de 9% du chiffre d’affaires en 2018). Mais malgré cette forte capacité de recrutement, Umanis conserve un taux de turnover de 23%.

Même constat du côté du Groupe SII qui présente un taux de turnover de 22% alors qu’elle se fixe pour objectif 1500 recrutements en CDI par an. “La majorité des collaborateurs qui nous quittent se font embaucher par nos clients et peu partent à la concurrence, tient à rappeler Maud Lorant. Pour convaincre les nouveaux talents de rester durablement chez nous, nous nous appuyons sur la créativité, la confiance et l’interconnexion.”

Si le taux de recrutement peut être encourageant auprès des investisseurs, celui du turnover peut tout de même créer de mauvaises surprises. L’ESN Open en a fait les frais : lors de la présentation de ses résultats fin mars, l’action du groupe perdait 7% du fait de perspectives RH complexes. Avec un taux de turnover de 26%, Open a perdu plus de collaborateurs (1020) qu’elle n’en a gagné (1000). Signe que les ESN ont tout intérêt à s’adapter activement à la demande.