Pour 69 % des salariés l’absence d’équipe RH signifie absence de reconnaissance

L’éditeur de logiciel SIRH Altays, couvrant l’ensemble des métiers et processus RH, a dévoilé les résultats de son étude « La montée en compétences, levier de fidélisation des talents en entreprise »1. Réalisée en mai en collaboration avec l’institut de sondage OpinionWay auprès des salariés du privé en France, cette étude analyse le rapport des salariés français du privé à la montée en compétences, le rôle d’accompagnement des RH dans leur parcours professionnel et les différents leviers de fidélisation en entreprise.

Enjeux de reconnaissance et d'évolution pour les salariés français
Perception des compétences : des salariés en manque de reconnaissance

Aujourd’hui, l’écrasante majorité des salariés a le sentiment d’une maîtrise de leur métier : 89% d’entre eux estiment avoir toutes les compétences nécessaires ou presque pour exercer leur travail correctement.

Cependant, plus de la moitié des salariés français du secteur privé (55%) affirment que leurs compétences ne sont pas évaluées à leur juste valeur par leurs supérieurs hiérarchiques ou leurs RH. A l’inverse, seulement 8% estiment que c’est « tout à fait » le cas, un chiffre faible qui reflète le manque de considération perçu par les salariés.

Ce manque de reconnaissance de leur valeur ajoutée est vécu comme une injustice. Plus de 60% des plus de 35 ans considèrent que leurs compétences ne sont pas reconnues. La proportion plus faible parmi les plus jeunes (46%) révèle une attente moindre en début de carrière, période où ils sont conscients de devoir acquérir de l’expérience et faire leurs preuves, à la différence des profils expérimentés et seniors pour qui la reconnaissance revêt une importance majeure.

Les RH : un rôle clé dans la reconnaissance des compétences

La reconnaissance des compétences et l’accompagnement des salariés dans leur parcours de développement professionnel constitue un enjeu primordial pour les entreprises et un point d’attente majeur pour les salariés.

Le décalage entre la perception qu’ont les Français de leurs compétences acquises et leur ressenti de l’évaluation faite par les supérieurs hiérarchiques/RH s’explique, en partie, par le manque de suivi et d’attention portée par les RH.

65% des salariés caractérisent leurs RH comme pas ou peu présents voire inexistants dans leur parcours de développement professionnel et de compétences. Dans le détail, 39% déclarent qu’ils ne sont pratiquement pas présents, ils n’ont de contact avec eux que s’ils les sollicitent directement, 8% n’ont aucun moyen d’entrer en contact avec eux et 18%, soit un salarié sur cinq, n’ont tout simplement pas de RH dans son entreprise. Plus les RH sont absents, plus les salariés ont tendance à considérer que leurs compétences ne sont pas reconnues.

La montée en compétences : un facteur déterminant pour les salariés

Aujourd’hui, trois salariés sur quatre (73%) envisageraient de quitter leur entreprise dans le cas où leurs demandes en matière d’évolution interne ne seraient pas satisfaites.

De fait, la perspective d’évolution de carrière est la première raison qui inciterait à rejoindre une autre entreprise (35%), et notamment dans le cas d’une entreprise offrant un salaire inférieur à celui gagné à ce jour.

Viennent ensuite :

  • Le besoin d’être davantage considéré (29%)
  • La recherche de plus de flexibilité et/ou d’autonomie (28%)
  • L’opportunité d’intégrer une entreprise qui partage ses valeurs (28% également)

Dans ce contexte, et pour éviter que leurs talents ne rejoignent la concurrence, quelques propositions peuvent être mises sur la table par les entreprises. Si, sans surprise, la rémunération reste un argument décisif pour retenir les salariés démissionnaires (50% des 1er choix des répondants), il est intéressant de constater que d’autres arguments ont été cités en priorité.

Parmi les autres contre-propositions suggérées, on trouve :

  • Une progression de statut/une évolution de carrière (13%)
  • Des conditions de travail plus favorables (12%)
  • Un meilleur accompagnement/encadrement au quotidien (7%)
  • Une plus grande autonomie (5%) ou des projets transverses (5%)
  • Des formations pour monter en compétences (2%) ou des objectifs alignés sur la performance globale de l’entreprise (2%)

La montée en compétences et la mise en place d’un parcours de progression professionnel constituent les principaux leviers de fidélisation.

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