Sony Music France a lancé sa Talent Factory, un modèle innovant pour recruter trois nouveaux « talent scout », des dénicheurs de talent. A l’occasion du Hubday Future of Work, le DRH du label, Claude Monnier, a détaillé à Alliancy ce projet et sa stratégie RH dans une industrie qui a perdu 80% de sa valeur économique en 15 ans.

Alliancy le mag. En quoi consiste cette Talent Factory ?

Claude Monnier. C’est un processus de recrutement innovant qui vise à recruter trois « talent scout », des dénicheurs de talent en 2017. Il se décompose en quatre étapes. Dans un premier temps, les  candidats devront nous envoyer une vidéo de 60 secondes résumant leur passion pour la musique. Les 100 sélectionnés devront réaliser une vidéo de 180 secondes, accompagnée d’une playlist de cinq titres, dans laquelle ils exprimeront leurs motivations vis-à-vis de Sony Music. En avril 2017, un jury sélectionnera 12 candidats pour participer à une journée de Masterclass dans nos locaux et rencontrer nos directeurs artistiques, les ressources humaines et d’autres métiers. Enfin, les six restants partiront dans nos filiales à Londres, New York et Berlin pendant dix jours en mai. A l’issue de ce voyage, nous embaucherons trois personnes en CDI.  

Pourquoi avez-vous lancé cette initiative ?

Claude Monnier. Nous voulons trouver des personnes innovantes qui créent une nouvelle façon de faire le métier de directeur artistique. Aujourd’hui, les talents ne se trouvent pas seulement dans les bars et salles de concerts mais sur nos smartphones, avec les plateformes de streaming et Youtube. Surtout, nous voulons dénicher des profils atypiques. L’industrie musicale, recrute peu et sur un marché caché, plus précisément par textos. Chez Sony Music, l’ancienneté moyenne est de 15 ans et l’employabilité est très faible. Aujourd’hui, nous sommes 200 salariés permanents, sans compter les artistes et intermittents. Nous représentons 42 métiers différents, dont un quart voire un tiers d’entre eux va disparaître dans les 18 prochains mois…Le numérique en est la principale raison. Aujourd’hui, notre business model est composé à 50 % de contenus dématérialisés. Nous cherchons donc à intégrer de nouveaux métiers comme celui de datascientist.

Que vont devenir les métiers plus « traditionnels » ?

Claude Monnier. La principale difficulté que je rencontre est d’expliquer à des collaborateurs que le métier qu’ils exercent depuis des années est génial mais qu’il n’est plus adapté au monde actuel. Le directeur général de Sony Music France, Stéphane Le Tavernier, et moi-même, considérons que les compétences ne sont plus des stocks mais des flux. Nous avons donc décidé de garder tous nos collaborateurs mais de demander à certains de quitter leur ancien métier et d’en apprendre un autre.

Comment allez-vous procéder ?

Claude Monnier. Etant donné qu’il n’y a aucune formation initiale ou continue dans l’industrie musicale, j’ai mis en place un système de troc de compétences. J’envoie des salariés de Sony Music pendant trois jours, trois semaines ou trois mois dans d’autres entreprises. J’ai activé mon réseau de DRH dans différents univers : des pureplayers, des industries plus traditionnelles, des entreprises qui sauvent des vies, une société qui fait du désamiantage, un laboratoire pharmaceutique…Pour l’instant, ce dispositif est basé uniquement sur du volontariat. Et je demande à un collaborateur où il ne veut surtout pas aller. Si le secteur lui plait, je vais quand même le placer sur un métier qu’il n’affectionne pas particulièrement. Par exemple, une personne de notre département marketing a fait du contrôle de gestion. Une fois que mon collaborateur est dans l’autre entreprise, je n’interviens plus.

Que retiennent-ils de cette expérience ?

Claude Monnier. Ils découvrent des univers où il n’y a pas de passion…tout le contraire de chez nous ! Ils s’aperçoivent que même sans passion, il existe des domaines où l’expertise est toute aussi importante et que des emplois sont menacés dans n’importe quelle entreprise. Quand ils reviennent chez Sony Music, ils sont prêts à changer de métier juste pour y rester.

Y-a-t’il eu des échecs ?

Claude Monnier. Plein ! J’ai parfois été trop ambitieux sur des chocs de culture. L’expérience dans l’entreprise de désamiantage était un peu rock’n’roll. J’ai aussi eu un manque de disponibilité à un moment, lors du retour de ce collaborateur. Paradoxalement, ce n’est pas simple de rebrancher après quelques jours d’absence. Il a besoin d’un peu de temps pour se réhabituer au quotidien.

Vous avez été DRH chez Monster ou encore L’Oréal. Exercez-vous le même métier aujourd’hui ?

Claude Monnier. Depuis que je suis chez Sony Music, j’ai complètement désappris la façon de faire des ressources humaines. J’ai seulement 10 % de travail commun avec mon ancien poste chez L’Oréal. D’abord, il m’a fallu me mettre aux technologies, qui sont omniprésentes dans cette industrie, comme l’intelligence artificielle, les algorithmes…En plus, je ne connaissais rien à la musique. J’ai donc passé mes 100 premiers jours à ne pas faire de RH mais à observer les personnes qui créent la musique. J’ai aussi recruté une nouvelle équipe qui n’avait jamais travaillé dans l’industrie musicale ni culturelle. Enfin, j’ai tout simplement passé du temps avec mon patron qui m’a demandé de le bousculer, de lui « casser les pieds ».

Avez-vous réussi ?  

Claude Monnier. Je veux le faire sortir de son label ! Je compte emmener le comité de direction faire de la mécanique dans une usine qui construit des voitures. Au lieu de faire des albums et de manger des petits fours, je vais leur faire monter et démonter des voitures avec les mains pleines de cambouis, des chaussures de sécurité et des clés à molettes. Ils devront se coucher par terre sous un moteur et se passer des clés de 12. Je considère les RH comme une fonction de R&D. Il faut tester et si on rate, ce n’est pas grave !

Quels est le prochain défi des DRH ?

Claude Monnier. Ils doivent laisser leur place. Les postes de DRH d’entreprises de plus de 300 personnes sont en général occupés par des messieurs de l’ancienne génération…et moi le premier ! Il faut qu’on se recycle. Les entreprises doivent accepter que des DRH fassent enfin autre chose. Il faut donc leur apprendre à désapprendre.

Quel est le profil du DRH de demain ?

Claude Monnier. Des femmes de moins de 40 ans. J’en connais quelques-unes comme Emeline Bourguoin, la DRH d’AXA, qui fait un travail formidable. Je passe beaucoup de temps avec cette nouvelle génération de DRH. Selon moi, elles ont un savoir-être formidable, une intelligence situationnelle et une stabilité émotionnelle qui en font sans aucun doute l’avenir de cette  fonction. 

 

Claude Monnier, 47 ans, est titulaire de trois masters en sciences économiques, droit privé et psychologie du travail.  Il débute sa carrière au département des ressources humaines de la SNCF. Par la suite, il rejoint la compagnie d’assurance Prévoir en tant que responsable du recrutement avant de devenir chef de projet au sein du Groupe Publiprint Figaro. En 2000, il intègre le Groupe Monster où il occupe pendant six ans le poste de directeur des ressources humaines Europe du Sud. En 2009, il est nommé directeur du projet Intégration RH d’Yves Saint-Laurent au sein du groupe L’Oréal. En septembre 2010, il est nommé DRH de Hi-Media. Deux ans plus tard, il rentre chez Sony Music France.