Dans de nombreux secteurs du numérique, les métiers sont en tension en raison de la très forte demande. Pour répondre à ce défi, différentes méthodes existent pour capitaliser sur le vivier existant de compétences au sein des structures, sans systématiquement passer par l’externe. Retour sur les échanges tenus lors du diner Alliancy Connect du 4 avril. 

Le constat est clair : « Six salariés sur dix considèrent qu’ils n’ont pas d’opportunités de carrière au sein de leur entreprise actuelle », assure Julie Asselin, Head of marketing chez 365Talents. Pourtant, de nombreuses entreprises passent encore souvent par des recrutements externes pour combler des compétences manquantes plutôt que d’utiliser le vivier déjà présent. « La maturité dans la gestion des compétences est disparate dans les grandes entreprises », poursuit l’experte. Son cabinet utilise des nouvelles technologies comme l’intelligence artificielle pour aider à cartographier les compétences présentes dans les grandes entreprises. 

L’importance de la cartographie

« Une fois que la maturité est là, il est important d’avoir une alliance entre la version micro et macro. Entre ‘qui sait faire quoi ?’ et ‘où veut-on aller ?’ pour aligner cela avec la stratégie de l’entreprise. Il est important pour nous de faire en sorte que la plateforme soit utile et utilisable en engageant les collaborateurs, les managers et les équipes RH. C’est un boulot de conduite du changement à faire », explique la Head of marketing de la société. 

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Le groupe Solocal a quant à lui, dû faire face à un turnover important. Il fallait donc trouver comment les engager. « Nous avons voulu donner une vision aux employés, les enrichir et voir comment les nourrir suffisamment pour éviter qu’ils aillent voir ailleurs », confie Stéphanie Zeppa, Chief Technology Officer de l’entreprise. Ce processus est d’abord passé par une cartographie des compétences. « Il a fallu que je regarde ce qui pouvait donner envie de rester aux internes, et ensuite voir ce que les externes pouvaient aussi leur apporter », indique-t-elle. « On a essayé d’apporter de la mobilité, des plans de formation et l’utilisation de nouvelles technologies ». 

De l’apprentissage à tout âge ?

Mais l’entreprise a également innové. « Sur le sujet de la cybersécurité, on a organisé un événement incluant des challenges pour des personnes identifiées à monter en compétence sur cette partie. Nous avons organisé cela en mode apprentissage. Il y avait aussi des challenges avec des vainqueurs », raconte Stéphanie Zeppa. « Le but ensuite était que ces employés dispersent les compétences pour diffuser les bonnes pratiques au sein de l’entreprise ». Un projet identique vient à nouveau d’être lancé chez Solocal sur des compétences autour de la data.  

L’apprentissage est une solution poussée par la Fipa (Fondation Innovations pour les apprentissages), pour aider à la gestion des compétences. « Même des grands groupes qui pensaient tout savoir sur l’alternance ont évolués, assure Yann Bouvier, chargé de mission à la Fipa. Sur certains sujets, on essaye de montrer comment avec l’alternance et l’apprentissage, on peut servir une politique RH ».   

La Fipa a ainsi développé plusieurs projets innovants dont la notion de « CFA d’entreprise ». « On a créé un guide pour monter une école d’alternance interne avec beaucoup de sous-projets qui permettent de connecter et de créer des liens. On a fait de l’accompagnement, ce qui créé la possibilité d’intégrer des collaborateurs”. L’âge de 30 ans fixé par les pouvoir public, la FIPA aimerait le voir disparaitre : “Ça permettrait simplement d’accompagner les évolutions”, confie Yann Bouvier. 

L’importance de la formation 

« Le premier constat a été que les métiers de la cyber, de l’IA ou encore de la data sont des métiers pénuriques », assure Charles Nahum, directeur de la branche DevUniversity chez DataScientest, école spécialisée dans la formation autour des métiers du numérique. 8 000 apprenants se sont déjà formés sur l’intégralité des compétences data allant de la Business Intelligence à la Data Science en passant par la Data Engineering ou le Cloud Computing jusqu’au DevOps. « Il y a eu une prise de conscience des grandes entreprises dans la nécessité de s’accompagner d’experts pour accélérer la montée en compétence. Nous avons voulu l’axer sur des profils métiers car ce sont eux qui apportent la plus-value dans l’entreprise. »  

Pour aider à la formation au sein des entreprises, Télécom Paris s’est associée à Topics, spécialiste du coaching et de l’accompagnement dans les métiers du numérique. “On a besoin d’une formation tout au long de la vie, sur des métiers qui ont besoin d’évoluer”, explique Ons Jelassi, directrice de l’Executive Education de Telecom Paris. “L’alliance avec Topics permet d’accompagner des professionnels autour des aspects RH, des soft skills, pour aider à la montée en compétence sur de nouveaux métiers”. 

Le passage à l’échelle, un défi 

« Nos clients avec Télécom Paris sont des DRH », appuie Jean Giboudeaux, COO, Senior Partner en charge du practice Fabrique de compétence de Topics. “Il y a une volonté de travailler sur tous les leviers pour fabriquer des compétences. Les boites s’y prennent mal dans l’exercice de massification, de passage à l’échelle. On est systématiquement sollicité sur la data, l’IA et la cyber mais la deuxième thématique traitée réside souvent autour des aspects RSE au sens large. On sent que les entreprises ont envie d’aller chercher des compétences mais n’arrivent pas encore à industrialiser les processus d’up-skilling (montée en compétence) et de re-skilling (transformation des compétence). Le besoin est là ». 

Il existe deux situations pour les entreprises : “D’abord à chaud : une entreprise se lance dans un programme de restructuration parce qu’elle a une série de compétences obsolètes sur des métiers en décroissance (voir l’exemple des centres d’appels ou de la comptabilité par exemple). Ensuite à froid : on est dans l’anticipation, on réfléchit des années avant. Tout l’enjeu est d’être transparent avec les collaborateurs car c’est un vrai levier d’accélération. Il faut expliquer que le métier évolue et que d’ici deux à trois ans, il peut disparaitre. Il faut mettre en mouvement les collaborateurs ». Une urgence car selon lui, près de 65 000 postes pourraient rester vacants dans le numérique d’ici quelques années.

Avec quelques pré-requis toutefois côté collaborateur : avoir une formation de base et une capacité de motivation et d’engagement pour suivre une formation sur 3, 6 ou 9 mois et côté entreprise une proposition d’offre d’emploi à la hauteur de la formation une fois achevée. « Il faut travailler sur le point d’atterrissage des salariés en reconversion », conclut Jean Giboudeaux.