Le besoin de combler les retards de compétences se fait de plus en plus criant dans notre société et ce, d’autant plus depuis la pandémie La compétence, d’une façon générale, est universellement reconnue comme une ressource majeure des entreprises. Celles qui privilégient la formation et le développement des compétences sont jugées comme les plus performantes. Ce constat devrait alors inciter les organisations et responsables de gestion des talents à se concentrer sur leurs collaborateurs et le développement de leurs compétences. Mais par où commencer ? Vincent Belliveau, Chief International Officer chez Cornerstone, nous livre 5 conseils pour améliorer son management de compétence.

Miser sur les compétences de demain

Les compétences nécessaires aujourd’hui ne sont pas forcément celles dont nous aurons besoin demain. Avec l’évolution rapide des métiers, les savoir-faire et connaissances se périment de plus en plus vite. Selon une étude de Dell et de l’Institut pour le futur, d’ici 2030,

3 métiers sur 5 auront vu au moins 20% de leurs tâches automatisées. Les dirigeants doivent donc savoir anticiper ces changements en mettant l’accent à la fois sur les compétences d’aujourd’hui et sur celles qui demain permettront de faire la différence en accord avec les mutations que connaît le monde du travail, accélérées depuis la pandémie. En effet, les nouvelles technologies ne cessent de bouleverser les organisations ; un phénomène visible via la montée en puissance de l’IA, mais aussi, le développement croissant du machine learning, du Big Data ou de la réalité virtuelle. En témoigne, une récente étude menée par la banque d’investissements Goldman Sachs soulignant que 300 millions d’emplois pourraient être menacés du fait de leur automatisation avec de l’intelligence artificielle.

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Dans un futur proche et face au développement croissant de la technologie permettant la réalisation de tâches complexes ou chronophages, les seules compétences cognitives ou techniques ne suffiront plus. Le futur de l’emploi – qui se veut aussi plus performant – réside alors pour une organisation dans sa capacité à se distinguer en misant par exemple sur les soft skills, se développer de manière autonome ou à être en permanence dans une position d’apprenant. En outre, si dans les entreprises très performantes l’écart de perception entre employeurs et collaborateurs par rapport à la stratégie des compétences est faible, dans les organisations les moins performantes l’écart y est a contrario considérable.

Intégrer le développement des compétences et la gestion de carrières

Selon une étude menée par Cornerstone en collaboration avec Lighthouse, 74% des salariés sont en attente d’un accompagnement de carrière plus personnalisé et plus approfondi. Articuler gestion de carrières et des mobilités d’une part et développement des compétences de l’autre, permet aux dirigeants de jouer un vrai rôle dans la visibilité des possibilités d’évolution des collaborateurs. Différents leviers sont à prendre en compte pour intégrer ces développements.

Créer une culture d’appartenance et encourager la progression des collaborateurs

Fédérer ses collaborateurs autour d’une vision commune s’avère ici essentiel pour mieux progresser et atteindre ensemble les objectifs fixés. En effet, plus une entreprise fidélisera ses équipes, mieux elle les engagera et sera en mesure d’accompagner leur souhait d’évoluer en interne tout en étant également plus attractive vis-à-vis de potentiels candidats

Privilégier le recrutement interne

Le recrutement interne est un signal fort qui montre que l’entreprise à confiance dans les compétences et les capacités de ses collaborateurs. Selon une étude réalisée par LinkedIn, les collaborateurs bénéficiant de la mobilité interne restent 41 % plus longtemps dans l’entreprise.

Privilégier les contenus de qualité et personnalisés

Les organisations, en particulier lorsqu’il s’agit de multinationales, ont donc tout intérêt à proposer à leurs salariés un accès toujours plus large à des contenus de haute qualité toujours plus nombreux, dans une variété de modalités, d’approches et de langues. De plus, il devient indispensable de capitaliser sur une plateforme de contenus intégrant un moteur d’intelligence artificielle, à même de construire de façon partiellement automatisée des parcours de formation élaborés et finement personnalisés, articulant des contenus qualitatifs et actualisés.

C’est en privilégiant une stratégie orientée sur les « compétences » dans la formation et la gestion des talents que les organisations peuvent préparer leurs équipes aux défis à venir. L’évolution des carrières n’est plus un processus linéaire : c’est une progression fluide au sein d’un lacis d’opportunité. Dans ce contexte, le rôle des managers et des leaders est de guider les collaborateurs dans cette matrice et de les encourager dans l’exploration de nouvelles voies.