La montée en puissance des réseaux sociaux, associée à la digitalisation des usages et aux mutations organisationnelles intrinsèques, ont profondément transformé la pratique des Ressources Humaines. Les solutions RH orientées vers le collaboratif et le digital doivent désormais être la priorité pour les entreprises car elles se révèlent des atouts maîtres, tant en termes de management que de recrutement.

En quelques années, la vague du web social s’est abattue sur le management de l’entreprise et ses ressources humaines, venant balayer l’ordre établi. Insufflée dans le monde du travail par la génération Y, elle impose des techniques managériales innovantes et verticales. Aux oubliettes donc la pyramide hiérarchique figée avec son sens unique de communication qui part de la direction vers les salariés. L’heure est désormais au partage, à l’échange, à la viralité et au réseautage. En bref, au digital, à l’image de la société actuelle.

A l’aune de cette nouvelle ère, les directions des Ressources Humaines se doivent de repenser leurs modèles de management et de développer des pratiques plus collaboratives. A la clé, rien de moins que la possibilité de « sourcer » les talents, d’intégrer de nouveaux collaborateurs, de les fidéliser et d’animer sa marque employeur.

 

LinkedIn et Viadeo pour la chasse aux talents
Ces réseaux sociaux professionnels sont de formidables viviers de talents. Contrairement aux jobs boards traditionnels, les recruteurs accèdent aux personnes qui non seulement sont à la recherche d’un emploi ou à l’écoute du marché mais aussi à celles qui n’envisagent pas forcément de changer de poste.

Grâce au moteur de recherche, aux hubs et aux groupes de discussion autour de thématiques précises, voire techniques, il devient facile de repérer un profil intéressant et de mesurer ses connaissances avant même une première mise en relation. L’avantage ici est que la visibilité et la viralité de ces réseaux incitent à la transparence et dissuade les candidats d’ « enjoliver » leur parcours.

Une fois le profil repéré et le premier contact établi, même s’il n’est pas intéressé par un poste dans l’immédiat, rien n’empêche de garder un contact avec lui et de le fidéliser, en attente d’une nouvelle opportunité.

 

Facebook et Twitter comme outils de développement de sa marque employeur
Dans une optique RH, Twitter est idéal pour repérer les principaux acteurs-influenceurs, relais et leaders d’opinion. C’est également un bon outil de veille concurrentielle, de marché et … de compétences. Même si l’efficacité de Twitter en termes de sourcing est difficilement quantifiable, il permet de démontrer son dynamisme en tant que recruteur et d’établir un dialogue continu avec ses collaborateurs comme vers l’extérieur.

Idem pour Facebook. Utilisés en complément des pages ou sites de recrutement traditionnels, ces deux réseaux viennent apporter de l’instantanéité et de l’information « chaude ». Ils permettent par exemple de diffuser des offres d’emploi, de chater en direct avec des candidats, de drainer du trafic vers le site de l’entreprise et sa page recrutement, de communiquer sur l’activité de la marque, qu’elle soit institutionnelle ou plus ludique, et donc à terme de valoriser la marque employeur.

Attention toutefois car si l’enjeu est tentant, l’exercice est délicat et chronophage. Ces outils, dont les fondements même sont l’échange et le partage, demandent de la réactivité et une communication continue, pertinente et ciblée. A défaut, soumis à la caisse de résonnance des plateformes sociales, l’exercice peut être désastreux pour la marque employeur.

 

Le réseau social d’entreprise (RSE) au service de la performance collective
En encourageant les interactions sociales, similaires à Facebook, le réseau social d’entreprise décloisonne et décomplexe les prises de paroles et facilite les échanges au sein de l’entreprise, même avec les collaborateurs itinérants.

La communication interne devient beaucoup plus fluide : l’accueil des nouveaux arrivants, la prochaine incentive, les projets en cours, les idées, etc. Le RSE renforce la cohésion et améliore le travail en équipe. Résultat, non seulement le collaborateur se sent intégré et impliqué dans la vie de l’entreprise, mais motivé par cette écoute et cette confiance, il s’y investit davantage.

La participation ou non des salariés au RSE comme l’analyse de leur graphe social peuvent, en outre, se révéler être de bons indicateurs du climat social de l’entreprise, utiles pour repenser le management et sa stratégie RH.

Dans un monde où tout se digitalise, se communique et s’évalue, les DRH ne peuvent passer à côté de l’utilisation des réseaux sociaux, en complément des dispositifs RH plus classiques. Surtout que cette tendance ne fera que se développer dans les années à venir. Alors autant prendre les devants et les adopter au plus vite. Car sans pour autant être des solutions miracles, ils apportent un regain de dynamisme et de modernité qui faisait cruellement défaut au secteur RH. Il serait donc bien dommage de s’en priver…