Recrutement – Casser les codes pour mieux séduire

92 % des entreprises de la high-tech envisagent de recruter en 2013*. Mais les trois-quarts jugent ce recrutement « difficile », voire « très difficile ». Pour trouver la perle rare, les initiatives se multiplient et cassent les codes habituels du recrutement.

Le concours-événement “Les Open du Web” départage des centaines de jeunes talents de l’Internet. Défi : réussir un maximum d’épreuves en trois heures.

92 % des entreprises de la high-tech envisagent de recruter en 2013*. Mais les trois-quarts jugent ce recrutement « difficile », voire « très difficile ». Pour trouver la perle rare, les initiatives se multiplient et cassent les codes habituels du recrutement.

Le concept a fait ses preuves, il fonctionne depuis quatre ans. Les Open du Web ** rassemblent des centaines de jeunes talents de l’Internet : développeurs, intégrateurs, designers etc. En trois heures et sous l’oeil d’un jury expert, les participants doivent réussir un maximum d’épreuves, avec une prime pour les profils de « spécialiste » (toutes les épreuves réussies dans une même catégorie) et de « généraliste » (une épreuve réussie par catégorie).

En attendant la remise des prix, un autre type d’épreuve les attend : décrocher un job. L’an dernier, une quarantaine de recruteurs étaient présents : Cdiscount, Dailymotion, Viadeo, Credit Agricole Investment Banking, une dizaine de startup et autant d’agences digitales. Inutile d’amener son CV : seul compte le score obtenu lors du concours. Et ça marche ! « Je reçois une proposition de job par semaine », témoignait le gagnant de l’édition 2012.

 

Evaluer autrement
« Ce concept est un moyen original de recruter, mais il n’a pas pour ambition de jeter aux oubliettes les méthodes traditionnelles », estime Dario Spagnolo, l’organisateur des Open du Web. Même si ce dernier se défend de surfer sur la défiance dont souffrent les outils traditionnels, il avoue tout de même : « A titre personnel, j’aurais beaucoup apprécié un retour objectif sur mes compétences. »

Le terme est lâché. Le succès de ce genre d’événement s’explique surtout par le sentiment que le système actuel n’évalue pas les talents « avec objectivité ». « On peut ne pas avoir le bac et pourtant devenir le développeur le plus brillant de sa génération », s’indignait Xavier Niel, le patron de Free, en mars dernier lors de l’annonce de la création de l’École 42. Pour sa première rentrée, l’établissement organisera son propre concours-événement, « Le Plus Grand Hackathon de France », le 10 octobre. 1 400 développeurs indépendants, étudiants ou salariés, s’affronteront pour gagner les 30 lots en jeu : 10 000 euros pour le gagnant et pour tous une place pour la « Dev’Party » (inscription payante). PriceMinister et Rentabiliweb en sont les parrains.Citation de Marlène Riberio, responsable IT chez Michael Page

« En s’associant à ces événements, les entreprises montrent qu’elles sont ouvertes à des profils atypiques sans prérequis de diplôme, de formation ou de parcours type », explique Gwenaëlle Quénaon-Hervé, directrice générale adjointe de RegionsJob. Le jobboard a lui aussi organisé un challenge de programmation, en ligne cette fois. Le 1er octobre à 20 h 00, les candidats avaient rendez- vous devant leur écran. A la fin de l’exercice, ils pouvaient communiquer leurs résultats aux partenaires (Bouygues Telecom, Sopra, Econocom, OVH, etc.).

Au-delà de ces initiatives qui fédèrent un large réseau d’acteurs privés et parfois publics, certaines entreprises organisent leurs propres concours-événement et rivalisent d’imagination pour attirer un maximum de candidats. « C’est très efficace ! Mais il faut bien connaître la communauté qu’on veut attirer et proposer quelque chose qui soit le plus proche possible de ses centres d’intérêt », estime Marlène Ribeiro, responsable du département IT chez Michael Page. Au vu de quelques événements organisés ses six derniers mois, les passions des jeunes informaticiens apparaissent quelque peu stéréotypées : un tournoi de poker, une initiation au golf et une visite VIP du Parc des Princes, organisés par GFI Informatique ; quant à Acensi, elle a lancé une compétition inter-écoles de jeux vidéos en ligne sur Starcraft 2 et League of Legends, dont la finale aura lieu le 25 novembre. Autre idée pour attirer des talents : pour son dernier Solucom’meeting, rencontre dédiée aux jeunes diplômés et jeunes expérimentés, le cabinet de conseil avait donné rendez-vous à trente candidats présélectionnés dans le cadre très prestigieux de l’ancienne demeure du couturier Kenzo.

 

Concours d’imagination
On peut se poser la question de l’intérêt de ces opérations plutôt gadgets. « Ce serait une erreur de réduire ces concours-événements à leur seule dimension marketing. Bien sûr, l’objectif est de présenter l’entreprise sous son meilleur jour. Mais c’est aussi une façon très habile d’évaluer un candidat, analyse Marlène Ribeiro. Le côté informel permet de saisir une dimension difficile à appréhender en entretien. Le postulant est détendu. C’est donc la meilleure façon de voir son vrai visage et d’être sûr que ce sera bien la même personne qui travaillera avec vous demain. » La convivialité reste donc l’un des facteurs clés du succès. Pour attirer les candidats, puis les sélectionner, le cocktail ne doit jamais être très loin.

Mais, attention, cela reste un événement professionnel. « Pour certains candidats qui se lâchent trop, ce peut être un piège. A l’inverse, pour ceux qui perdent tous leurs moyens en entretien, c’est un excellent exercice, plus chaleureux, ils s’en tireront mieux », poursuit Marlène Ribeiro. Au-delà de la personnalité, l’aspect concours permet aussi de juger des qualités humaines du candidat. Les responsables des Open du Web le confirment : « Cela permet de déceler des qualités très difficiles à détecter lors d’entretiens classiques, comme la rigueur, la logique, la gestion du stress, l’esprit d’équipe ou le sens des priorités… »

Aussi efficace soit-elle, cette stratégie a ses limites. Elle s’adresse surtout aux gros recruteurs, comme les ESN (entreprises de services du numérique, ex-SSII), qui représentent 70 % du marché en France. « Pour eux, la difficulté est d’attirer le maximum de candidats. Pour les autres, petits éditeurs ou start-up, la problématique sera plutôt de trouver le bon candidat », tempère Gwenaëlle Quénaon-Hervé. Pour ces derniers, d’autres solutions existent en dehors des outils traditionnels puisqu’ils se tournent de plus en plus vers les réseaux sociaux professionnels (lire ci-dessous). Les jeunes diplômés l’ont bien compris : 79 % des étudiants (ou jeunes diplômés) possèdent au moins un compte sur LinkedIn ou Viadeo. Ils n’étaient que 53 % il y a deux ans ***. Le CV sera-t-il remplacé par le profil en ligne ?

 

Olivier Fécherolle, directeur général de Viadeo France

Olivier Fécherolle, directeur général de Viadeo France

Trois questions à…
Olivier Fécherolle,
directeur général de Viadeo France

En quoi les réseaux sociaux s’imposent-ils dans le recrutement ?
Ils apportent un service nouveau aux entreprises. Recruter, c’est compliqué. Et tout ce qui peut être fait pour rapprocher l’offre et la demande va dans le bon sens. Vous allez retrouver sur Viadeo des personnes en postes, parfaitement adaptées à vos besoins, et qui n’étaient accessibles auparavant qu’aux chasseurs de têtes. Après il faut les convaincre de bouger, ce qui n’est pas toujours facile, mais c’est un autre problème. Si déjà vous ne les avez pas identifiés, vous passerez à côté de ces bons candidats.

Les profils en ligne remplaceront-ils le CV ?
Le profil Viadeo va s’imposer comme le premier point de contact, mais le CV ne disparaîtra pas pour autant. L’avantage du profil en ligne ? Il est socialement vérifié. Vous retrouvez les mêmes informations que dans un CV, mais le fait qu’elles soient publiques incite à ne pas tricher. Surtout, les informations sont mieux actualisées. Au fond, cette évolution est une bonne chose. Le CV va reprendre son rôle originel, à savoir être un support factuel pour l’entretien d’embauche. Premier outil de sélection, il est devenu un exercice très normé qui fait perdre beaucoup de temps aux candidats comme aux recruteurs, avec peu de choses exploitables en entretien d’embauche.

Les entreprises ont des besoins et des moyens différents… Comment en tenez-vous compte ?
Les entreprises peuvent publier une annonce que nous poussons vers des candidats adéquats. Elles peuvent aussi chercher dans la base de données différents profils qu’elles contactent directement. Enfin, elles peuvent disposer d’un espace dédié et publier leurs offres d’emploi, des informations sur l’entreprise avec la possibilité de prendre contact et dialoguer. C’est chacun selon ses moyens, mais cela reste abordable. Les PME ont le plus à gagner avec les réseaux sociaux. Avec une page dédiée, un patron et des salariés actifs sur le réseau, elles ont plus de chances de convaincre le bon candidat.

 

 

* Baromètre RH 2013 de Michael Page 
** Le 28 novembre au Player’s, à Paris – www.open-du-web.fr
*** Etude réalisée en juin 2013 par l’Edhec NewGen Talent Centre et JobTeaser.com – Recrutement des étudiants sur les nouveaux canaux, mobile et Réseaux sociaux : mythe ou Réalité ?

 

Cet article est extrait du n°5 d’Alliancy, le mag – Découvrir l’intégralité du magazine

 

Lire la suite :

L'accès à la totalité de l'article est reservé aux abonnés.

Vous n’êtes pas abonné ?

Bénéficiez de notre offre spéciale d’abonnement !