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Futur du travail : Vers quoi vont les entreprises ?
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Laetitia Vitaud (Laetitia@Work) : « La crise sanitaire a accéléré beaucoup de transitions déjà à l’œuvre »

Spécialiste du futur du travail, Laetitia Vitaud* partage avec Alliancy sa vision de l’impact de la crise sanitaire sur la situation des travailleurs et explore les pistes d’un mieux-être au travail post-Covid.

Alliancy. Existe-t-il une réflexion collective en France sur les grandes évolutions auxquelles on pourrait s’attendre autour des ressources humaines dans les trois à cinq ans ?

Laetitia-Vitaud

Laetitia Vitaud auteur de la newsletter Laetitia@Work

Laetitia Vitaud. Il y a des chercheurs, des publications et des réflexions diverses certes… mais, au niveau des DRH, on reste toujours très bloqué sur une définition des ressources humaines, liée à la gestion administrative, aux aspects juridiques… Ce qui, en conséquence, écarte tout ce qui sort de cette relation classique de lien de subordination, de la relation employeurs-employés… et l’on passe ainsi à côté de la fragmentation de l’entreprise, même si la pandémie l’a rendue plus visible.

Tous ont donc tendance à se recroqueviller sur une définition très stricte des RH et, quand on parle de l’entreprise, on évoque seulement les salariés, en omettant complètement qu’une grande partie des ressources effectives de cette entreprise, sont des prestataires extérieurs, des freelances, des CDD, des consultants, des intérimaires… Soit des gens avec qui l’on n’est pas lié par ce lien de subordination que j’évoquais.

C’est ne pas vraiment voir ce qui se passe…

Laetitia Vitaud. Tout à fait, car ce cœur interne, que sont les salariés, se réduit peu à peu… Il y a de plus en plus de travailleurs qui collaborent avec l’entreprise, sous des formes différentes. Les chaînes de valeur se complexifient… d’où cette perspective de fragmentation de plus en plus forte des ressources humaines, et sur laquelle personne dans l’entreprise n’a réellement de vision d’ensemble. On a d’un côté une DRH et de l’autre, les différents départements qui gèrent leurs besoins avec les achats de prestations… Personne n’analyse l’ensemble des travailleurs qui interviennent dans l’entreprise, et encore moins ne dispose des bons indicateurs qui permettrait de juger de l’évolution de la part des salariés par rapport aux freelances par exemple… Il n’y a pas cette vision globale du capital humain dans les grandes entreprises.

Rien n’existe ?

Dossier-Ecosystemes-DRH-600x500Laetitia Vitaud. Il existe quelques chiffres qui émanent des plateformes de freelances, qui confirment que les grandes entreprises du CAC 40, telles les grandes banques, font appel à de plus en plus de prestations via leurs services, mais de quelle façon cela s’ajoutent à des prestations IT classiques… On ne le quantifie pas à l’échelle d’une grande organisation. Il n’y a donc pas de vision dynamique des évolutions en cours, si ce n’est au niveau sociétal ou du marché du travail. Dans certains métiers par exemple, la part des travailleurs indépendants a augmenté très fortement. Dans certaines classes d’âge, la précarité est en hausse… On voit aussi que l’employeur peut souvent être un intermédiaire par rapport à un donneur d’ordres réel… Ce sont des indications tangentielles, mais pas au niveau de l’organisation, ou d’indicateurs précis qui montreraient une évolution, une fragmentation croissante des ressources humaines effectives.

Ou aux Etats-Unis par exemple ?

Laetitia Vitaud. Aux Etats-Unis, oui et non… vu que là-bas les entreprises font de plus en plus appel à des prestataires extérieurs pour leurs projets. Elles mettent d’ailleurs en place des « Freelance Management Systems » (FMS), des outils qui leur permettent de suivre leurs projets, de gérer les contrats et les paiements comme de conserver une trace de la réserve de talents… Cette vision plus globale des ressources humaines y est donc plus naturelle, sachant qu’il n’y a pas une énorme différence entre les différents contrats de travail et donc moins de freins à avoir une vision plus tangible des ressources à disposition.

Le travail à distance contraint que nous vivons pour la plupart d’entre nous depuis un an va-t-il recomposer nos modes organisationnels de travail sur le long terme ?

Laetitia Vitaud. La crise sanitaire a accéléré beaucoup de transitions déjà à l’œuvre depuis plusieurs années et les a parfois révélées au grand public. Pour autant, tout dépendra où l’entreprise se situe par rapport à cette reprise en « K » dont parlent aujourd’hui les économistes… qui permet à certains secteurs de décoller alors que d’autres déclinent.

Le « K » est partout, et l’on voit que tout ce qui est inégalitaire le devient davantage et le sort des travailleurs concernés va suivre… Certains auront toujours plus de travail et se plaindront d’être débordés, notamment dans le secteur du numérique, quand d’autres ne s’en sortiront pas. Ils auront également plus de marges de manœuvre pour négocier leurs contrats et conditions de travail quand d’autres, dans les secteurs en difficulté, devront accepter tout et n’importe quoi. Le rapport de force n’aura rien à voir, y compris concernant le télétravail. Dans certaines entreprises, vous n’avez pas par exemple la flexibilité ou la maîtrise de votre emploi du temps, avec, du coup, une surveillance accrue de votre temps de présence derrière l’ordinateur… Ces discriminations reflètent très directement la valorisation que vous avez sur le marché du travail et plus vous êtes dévalorisés, plus vous êtes surveillés. C’est ce décalage et relations entre élites, sous-élites et alter-élites… qu’expliquent notamment Monique Dagnaud, sociologue, et Jean-Laurent Cassely, essayiste, dans leur livre « Génération surdiplômée. Les 20 % qui transforment la France » (Odile Jacob).

Pour les travailleurs les plus précaires (chauffeurs, livreurs, caissiers, etc.), pensez-vous que les statuts et salaires vont-t-ils s’améliorer ?

Laetitia Vitaud. Après l’ubérisation dans le transport et l’hôtellerie, la restauration repose plus que jamais sur la livraison à domicile et le fait désormais de se transformer en traiteur, avec la multiplication des « Ghost Kitchens » exclusivement dédiées à la livraison [Selon Euromonitor, le marché des dark kitchens pèsera 1 000 Md$ en 2030, NDLR].

C’est une évolution forte d’un business model où l’on voit les salles de restaurant se vider, notamment là où le prix de l’immobilier est très élevé. C’est notamment visible à Londres ou dans certaines grandes villes américaines comme New York. Malgré la crise, les emplois précaires restent donc en forte croissance, et bon nombre de restaurants ne devraient pas rouvrir après la crise. Ce modèle traditionnel va devenir minoritaire dans la production de restauration professionnelle… Et si certains restaurateurs refusent encore la livraison à domicile via les plateformes, cette position n’est pas tenable pour tous.

Comment voyez-vous également l’évolution du lieu de travail ?

Là aussi, c’est un peu en « K ». Il y a des quartiers, des géographies ou des secteurs qui, étant sur une forte croissance, vont continuer ou pouvoir s’offrir des bureaux pour ces moments de convivialité et de partage entre collègues et pour lesquels le bureau sera bien pensé et où il sera agréable d’aller travailler… L’idée dans ces entreprises ne sera d’ailleurs pas tant de réduire les surfaces, mais d’offrir de la flexibilité et des espaces variés, dans lesquels les collaborateurs viendront à n’importe quel moment de la semaine, pour différents types d’activités. A l’inverse, les entreprises qui sont sur la barre descendante du « K » font déjà des économies de bureaux en réduisant les surfaces et la flexibilité. On ne pourra donc pas télé-travailler et venir au bureau comme on le souhaite. L’organisation y sera beaucoup plus rigide et contractualisée.

Ce qui nous attend n’augure pas de nouveaux modes organisationnels au bénéfice d’un mieux-être du collaborateur…

Laetitia Vitaud. Sur la barre montante du « K », clairement oui. Sur l’autre, non et cela pourrait concerner une majorité des travailleurs en effet. Certains secteurs souffrent d’ailleurs pas tant de la pandémie actuelle, que d’une accélération des usages numériques et des modèles numériques qui mangent leurs marges, leur chaîne de valeur ou leur place vis-à-vis des consommateurs… et cela ne va pas changer ! C’était déjà à l’œuvre avant la crise sanitaire, ça s’est beaucoup accéléré depuis un an et l’on ne reviendra pas en arrière. Ensuite, tout n’est pas seulement lié au secteur d’activité, si vous êtes peu digitalisé ou sur un modèle d’affaires qui n’est plus en phase avec son temps, vous n’allez pas d’un coup aller bien ou mieux, à part quelques exceptions. La pandémie est plutôt un révélateur qu’une cause… Les entreprises qui ont toujours mis l’innovation et le digital au cœur de leur stratégie sont parvenues à maintenir le lien avec leurs clients, comme à en toucher de nouveaux.

* Laetitia Vitaud est notamment l’auteur d’une newsletter sur le sujet : Laetitia@Work. Son dernier livre paru en 2019, Du labeur à l’ouvrage, revient sur les grandes mutations qui ont traversé le monde du labeur pour arriver à celui de l’ouvrage, qui désigne ici le retour à des valeurs issues du monde artisanal (indépendance, maîtrise de son temps…). Au printemps dernier, lors du premier confinement, Laetitia Vitaud, avec Nicolas Colin, son mari et fondateur de la société d’investissement The Family, ont lancé le podcast Nouveau Départ, pour aborder différents sujets liés à l’après-crise.

Le partage de la valeur, nouveau sujet RH ?

Une récente étude de l’ANDRH souligne que les priorités RH des 400 répondants pour 2021 sont pour le 1er semestre :

La gestion des mesures de prévention liées à la crise sanitaire (85%)

L’accompagnement du management (84%)

Le développement et la consolidation du télétravail (73%)

 

Et pour le second semestre…

L’amélioration de la QVT (55%)

Le développement de sujets « RSE » (55%)

L’accompagnement du management (54%)

Les difficultés de recrutement/métiers en tension ou non (39%)

La refonte de la politique de rétribution et de rémunération (38%)


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