[Tribune] Télétravail : quand l’hybride répond aux maux des salariés

La pandémie et ses restrictions ont largement favorisé l’essor du télétravail et celui du travail hybride, et démontré que la soudaineté de leur mise en place a généré certaines contrariétés du côté des employés. En effet en 2020, 26% estimaient que le télétravail avait un impact négatif sur leur santé psychologique et un quart des managers déclarait être défavorable au télétravail (Baromètre Malakoff Humanis 2020). Céline Méchain, VP People chez Platform.sh, nous livre son analyse.

Céline Méchain, VP People chez Platform

Céline Méchain, VP People chez Platform

Pourtant, lorsqu’il émane d’un choix éclairé de l’entreprise et du collaborateur, le travail hybride est de loin le meilleur allié pour les employés, avec en ligne de mire un effet bénéfique sur leur santé mentale. Les avantages ? Plus d’autonomie et de flexibilité et un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle, trop souvent mis à mal par le fameux triptyque “métro/boulot/dodo”. Mais, avec le recul actuel, quelles sont les règles à suivre pour déployer ces nouvelles modalités d’organisation dans les meilleures conditions ?

Miser sur l’organisation et la mise en place d’une “routine” hybride

La mise en place d’une combinaison “distanciel/présentiel” doit découler d’une décision commune entre le top-management et les collaborateurs. Si le télétravail s’impose trop brutalement auprès de ces derniers, il risque de constituer une charge mentale supplémentaire. Un effet ressenti lors des différents confinements obligatoires.

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Si l’entreprise décide alors de se lancer dans un mode de collaboration hybride, il est important que les équipes puissent avoir l’opportunité de se retrouver régulièrement et d’instaurer une routine commune, mixant des rendez-vous virtuels et physiques : visio en “1to1” et par équipe chaque semaine, bureau / espace de coworking accessible, ou encore événements formels ou informels réguliers. En définissant une dynamique commune,  l’entreprise renforce le lien social, les effets néfastes de l’isolement sont atténués, et les échanges sont harmonisés.

Imposer un cadre commun et sain en matière d’horaires et de communication

En France, une problématique récurrente est celle du présentéisme. Avec ces nouveaux modes de travail, il arrive souvent que certains collaborateurs travaillent plus que de coutume depuis chez eux pour compenser leur absence au bureau. Mais le résultat final est souvent l’inverse de celui escompté, et ils ont tendance à s’épuiser à la tâche en voulant bien faire.

Pour éviter ces comportements néfastes pour leur bien-être et leur productivité, des règles précises doivent être énoncées et partagées dès le début :

  1. Fixer des horaires de travail réguliers, en-dehors desquels le collaborateur s’arrête de travailler. Encore une fois, cette règle permet d’installer une routine bénéfique pour le collaborateur, et contribue à protéger sa vie personnelle (activités sportives, vie sociale et familiale…) et de se défaire de cette obligation inhérente française liée au présentéisme.
  2. Respecter les horaires de ses pairs : si cette règle peut paraître évidente, elle mérite d’être rappelée surtout dans les entreprises qui fonctionnent sur différents fuseaux horaires. Ainsi, une question posée ne peut pas donner lieu à une réponse immédiate.
  3. Énoncer et partager des règles de communication : le télétravail nous force à sur-communiquer par écrit via certains outils, comme Slack, ou simplement par email. Pour éviter les déconvenues et faciliter la compréhension entre les collaborateurs (qui peuvent être de différentes cultures, nationalités, et ne pratiquent pas toujours à 100% la langue de Shakespeare), et faire gagner du temps à chacun, il est important de partager des règles de communication au sein de l’entreprise.

    L’une d’entre elles est par exemple la “No Hello Policy” : plutôt que d’écrire un “Bonjour” puis la suite d’un message, parfois oublié dans les brouillons, il est essentiel que chaque message soit complet, comprenant le sujet et des objectifs clairs.

S’intéresser au bien-être au travail des collaborateurs

Les équipes RH et les managers doivent se livrer à des vérifications régulières de l’état de santé des salariés : rendez-vous réguliers en “1to1”, enquêtes de satisfaction une à deux fois par an, échanges informels… Des méthodes à la fois qualitatives et quantitatives permettant d’évaluer l’état psychique des collaborateurs, et de vérifier que tout le monde est au même diapason. Grâce à ces questionnements réguliers, les collaborateurs peuvent ainsi s’exprimer sur les problématiques quotidiennes qu’ils peuvent avoir. Mais rappelons que le management à distance change du management traditionnel, et que tout le monde n’appréhende pas les problématiques de la même manière. C’est pour cela que les entreprises peuvent et doivent réaliser des formations en interne, voire même faire appel à des organismes externes spécialisés dans le domaine.

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Il est également important de proposer un espace d’expression aux collaborateurs afin d’accroître leur sentiment d’appartenance. Il est en effet souvent plus difficile d’évaluer à distance le bien-être, et de s’assurer d’intégrer à 100% les salariés aux réflexions stratégiques qui les concernent. Leur permettre de participer à des prises de décisions concernant leur équipe, voire toute l’entreprise, est une marque d’intégration forte.

Avec le recul, 86% des salariés sont aujourd’hui favorables à la poursuite du télétravail (Baromètre Malakoff Humanis 2021). Mais pas dans n’importe quelles conditions ! S’il fallait retenir une seule chose, ce serait le fait d’éviter d’opérer des changements de manière brusque. Une culture d’entreprise traditionnelle ne peut pas basculer, du jour au lendemain, vers un mode d’organisation différent. Il est donc essentiel de travailler main dans la main pour définir un cadre clair et une posture commune dans ce cadre, tout en formant sur ces nouvelles pratiques. Et le travail hybride semble être le parfait compromis.


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