La plateforme de Wittyfit permet aux entreprises d’agir sur leur capital humain en concertation avec les collaborateurs. Retour sur une solution RH et l’importance d’animer son écosystème interne pour accélérer la transformation de son organisation.

Après des mois de télétravail contraints, parfois en parallèle d’obligations familiales et professionnelles complexes, les tensions se multiplient, autant côté salariés que managers. L’étude récente, réalisée conjointement par Wittyfit et Siaci Saint Honoré, révèle de fait un moral des salariés mis à mal… principalement pour cause de fatigue et de stress cumulés.

D’où l’importance du rôle des managers, qui se doivent d’abord d’être des animateurs et des « coach » pour leurs équipes. A condition de savoir ce que leurs collaborateurs ressentent en temps réel et attendent en termes d’évolution dans leur organisation au quotidien, explique Thomas Cornet, directeur général et cofondateur de la start-up francilienne Wittifyt avec Samuel Dewavrin.

La solution digitale qu’ils proposent permet de mesurer et d’agir sur la satisfaction au travail des collaborateurs en vue de « piloter le capital humain et d’activer les leviers de performances économique et sociale », poursuit-il, à condition ensuite d’analyser et de mettre en perspective les données récoltées et de mettre en place des plans d’actions co-construits avec les équipes. L’idée ? Aligner le mieux possible une vision d’une direction générale avec celles des acteurs qui produisent cette stratégie, qui sont tous les collaborateurs de l’entreprise.

Pour développer leur plateforme, les deux fondateurs de la start-up travaillent avec le professeur Frédéric Dutheil, scientist de Wittyfit, chef du service Santé au Travail du CHU de Clermont-Ferrand et chercheur au CNRS. « L’ensemble des indicateurs, sous-indicateurs et questionnaires ont été conçus pour pouvoir évaluer la santé au travail de chacun en temps réel, à savoir le bien-être physique, psychique et moral des collaborateurs », indique-t-il sur le site. Leur objectif étant de rendre la santé au travail : personnalisée, participative, préventive et prédictive.

La plateforme dispose ainsi de trois étages à la fusée, illustre Thomas Cornet. Tout d’abord, un baromètre social dynamique pour remonter le ressenti individuel des collaborateurs et leurs besoins au plus près du terrain (soit à un niveau géographique, d’une équipe de 5 personnes minimum ou d’une activité…) et à un rythme trimestriel. « Ce feedback régulier est fondamental pour pouvoir agir à bon escient », précise-t-il.

Le deuxième étage de la fusée consiste à transformer ce baromètre social en un outil d’aide à la décision. « Notre solution permet donc d’analyser les réponses et redonne au manager la clé pour trouver les bons leviers pour régler tel ou tel type de situation, sachant qu’il peut se baser sur les propositions faites par ses collaborateurs. »

Le troisième étage permet de passer à l’outil de pilotage. Une fois les actions menées, chaque collaborateur va pouvoir évaluer ce qui a été mis en place. Tout le monde sera informé du bilan de l’action, via des données qui leur seront fournies. Chacun voit donc des actions se décliner et peut juger de leur impact sur la QVT… Petit à petit, l’équipe s’améliore en continu, tout en définissant le cadre de son travail.

Deux ans de R&D, de fin 2014 à fin 2016, ont été menés avec le CHU de Clermont-Ferrand pour développer la solution. « Nous avons réalisé un pilote au départ avec Voyagessncf.com (site web et appli) et compris qu’il fallait réellement accompagner l’entreprise dans la mise en place de l’outil. »

Aujourd’hui, Wittyfit compte 20 salariés pour plus de 100 000 utilisateurs dans une soixantaine de grands groupes (Thales, Engie, Storengy, Icade…) et ETI. « Mais, depuis le début de la crise sanitaire il y a un an, de plus en plus d’entreprises s’intéressent à la QVT et veulent changer leur expérience collaborateur, précise le dirigeant. Il y a un réel besoin d’écoute active et collaborative des salariés pour adapter progressivement les organisations. »

L’écosystème à l’échelle de l’entreprise

Si le sujet de l’engagement reste très prégnant, en revanche, les moteurs de cet engagement ont changé. « Hier, on parlait qualité de vie au travail, aménagement des locaux… Aujourd’hui, le rapport au travail a complètement changé. Le sens est encore plus fort et la QVT intègre le télétravail comme levier très important d’engagement pour les entreprises. D’ailleurs, les plus innovantes ne parlent pas de retour en arrière, mais cherchent désormais comment construire de nouvelles organisations, d’autres modèles de travail… Elles cherchent à réinventer l’expérience collaborateur, qui passe par la redéfinition de l’organisation du travail au sein de l’entreprise. C’est un travail long qui se met en place soit entre secteurs, entre métiers… Tout dépend aussi de la volonté du management pour entrer dans une nouvelle expérience. D’où l’importance pour une grande majorité de nos clients de monitorer les refontes mises en place pour savoir si on agit dans le bon sens en vue d’aménager ces nouveaux modèles. Et c’est d’autant plus pertinent si l’entreprise est secouée par la crise, car il est d’autant plus important de garder le contact avec ses collaborateurs. »

Aujourd’hui Wittyfit, qui est membre du Lab-RH, voit l’importance de l’écosystème surtout à l’échelle de l’entreprise. « L’écosystème n’a de sens qu’à partir du moment où il est maîtrisé, explique Thomas Cornet. Il faut avoir la force de le nourrir. Nous concernant, le Lab-RH a été très utile au démarrage de notre activité, mais si on se développe, on est très vite rattraper par la loi du marché. Aujourd’hui, à notre niveau, la notion d’écosystème concerne un acteur et son activité. Quand nous implantons notre solution chez les clients, nous essayons de fédérer, sous une même bannière, différents acteurs de l’entreprise –RH, managers, métiers, collaborateurs… – pour aller vers un but commun. C’est assez nouveau pour les RH d’arriver à cette combinatoire pour qu’un tel projet autour de la QVT devienne un projet d’entreprise. Pour arriver à un changement culturel, il faut arriver à démultiplier les actions, c’est une des façons de générer une dynamique constructive autour du capital humain. »

Pour autant, multiplier les solutions autour des RH n’est pas la panacée, estime Thomas Cornet. L’effet millefeuilles est ingérable, car le digital a besoin d’être accompagné ! Les RH veulent aujourd’hui une seule porte d’entrée à plusieurs solutions et nous demande parfois de nous rapprocher des éditeurs de SIRH… A nous de nous adapter car le numérique n’est pas une finalité, mais un moyen. Plusieurs processus, voire métiers, doivent pouvoir utiliser une même plateforme de manière à ce que la conduite du changement et l’appropriation soient faciles tout en restant à un prix acceptable. »