Ce deuxième épisode de la saison 1 « Les DSI face à la Guerre des Talents » se concentre sur le domaine de l’éducation avec Jacky Galicher, DSI de l’Académie de Normandie, première académie « fusionnée » et Anthony Hié, directeur de la transformation digitale de l’école de management Excelia. Tous deux partagent avec nous leur définition du terme « talent » et reviennent sur la tension qui règne dans le marché du recrutement.

🎙Accédez directement à l’épisode de la saison « Les DSI face à la Guerre des Talents » du podcast Alliancy & CIO Révolution présenté par Bertran Ruiz (Airsaas) en cliquant sur : Les défis de transformation numérique au sein de l’éducation nationale et de l’enseignement supérieur

Jacky Galicher, DSI à l’Académie de Normandie et Anthony Hié, directeur de la transformation digitale d’Excelia Group

Le savoir-être, plus que le savoir-faire, la priorité pour recruter un talent

Pour Jacky Galicher et Anthony Hié, l’idée du talent est similaire : un talent n’est pas une compétence mais une aptitude particulière à faire quelque chose. Même si l’un est du secteur privé et l’autre du public, leur vision converge: la priorité est le savoir-être, plus que le savoir-faire, dans la recherche d’un talent.

Ainsi dans son recrutement Anthony Hié va en priorité rechercher des talents de type innovateur, organisateur, négociateur ou bien fédérateur pour ensuite, regarder dans leurs métiers.

Jacky Galicher, quant à lui, est à la recherche d’une compétence spécifique mais, qui pour lui, est peu développée : un responsable de la relation utilisateur, une personne qui s’occupe de la satisfaction des utilisateurs comme des élèves, des parents d’élèves, enseignants et services administratifs : « La DSI doit savoir parler à ses utilisateurs, communiquer avec eux. »

A lire aussi : Data et IA : les entreprises peuvent-elles générer plus de confiance pour les clients et utilisateurs ?

Une pénurie de compétences liée aux salaires, au contexte sanitaire mais aussi au besoin de reconnaissance

En termes de pénurie, Jacky Galicher évoque la problématique de la différence des niveaux de salaires entre secteur privé et public pour lequel le recrutement se fait sur concours avec des grilles salariales. Cependant, il tient à préciser que pour des profils avec des compétences particulières telles que l’IA ou le big data, la fonction publique, donne la possibilité d’embaucher des personnes en contrat à durée indéterminée en gardant les salaires alignés avec ceux du secteur privé.

Anthony Hié confirme cette difficulté liée au salaire en s’appuyant sur une étude réalisée par Avarati disant que le salaire des profils du numérique et digital a augmenté de 10,6% en 2021.

Une complexité de recrutement aussi dû au contexte sanitaire pour Anthony Hié, qui a généré beaucoup plus de distanciel et de nouvelles typologies de postes en full remonte : « Je voyais passer des annonces de DSI et de Chief Digital Officer 100% online, c’est-à-dire complètement à distance. »

Une organisation du travail 100% online, de plus en plus plébiscité par des entreprises en cherche de nouveaux talents comme Doctolib, mais impensable pour lui, qui n’imagine pas pouvoir co-construction d’une équipe viable en ne voyant une personne que quelque fois dans l’année.

Pour faire face à cette concurrence Anthony Hié met en avant l’importance de la fidélisation des talents, notamment par la mise en place de nouvelles conditions de travail privilégiant le bien-être.

Il appuie sur le point de la reconnaissance. Les nouvelles générations, d’après lui, auraient besoin d’une vraie aventure pour les retenir et leur susciter de l’intérêt. Jacky Galicher partage cet avis. Après avoir questionné ses équipes, il s’est rendu compte que les valeurs qui pourraient motiver des talents dès leurs arrivées sont la bienveillance, la flexibilité, le télétravail occasionnel et surtout créer une identité de marque, d’appartenance.

A lire aussi : DRH : comment préserver tout à la fois le bien-être physique, émotionnel, mental et social, des collaborateurs ?

Il faut changer sa vision du recrutement et embaucher les profils atypiques

D’après Anthony Hié, Les DSI, mais surtout les dirigeants, doivent changer leur vision du recrutement en ayant le courage d’embaucher des profils atypiques : « Puisqu’on n’arrive pas à trouver des profils sur le marché, il faut qu’on ait le courage d’embaucher des profils atypiques. C’est-à-dire des profils qui n’ont pas forcément toutes les compétences attendues mais qui ont des talents qui peuvent être enfouis, qu’on peut trouver et qu’on peut surtout positionner correctement pour être au bénéfice de l’organisation et être gagnant-gagnant. »

Ainsi, un des axes stratégiques de l’équipe digitale d’Excelia est l’acculturation digitale de l’ensemble de l’organisation dans le but de travailler avec les trois communautés : des professeurs, étudiants et personnels administratifs, où il existe des profils atypiques.

Une position partagée par Jacky Galicher, qui se voit lui-même comme un profil atypique. Et pour lui ces changements de culture du management passent obligatoirement par les dirigeants. « Au cours de ma carrière, j’ai fait des recrutements extraordinaires. […] J’ai pris des enseignants qui étaient en situation psychologique très grave. Ce sont des personnes que j’aies pris dans la DSI et qui s’en sont sorties. […] J’ai aussi pris des personnes qui ont des handicaps. »

Retrouvez le aussi directement sur vos plateformes habituelles de Podcast :