Trois défis majeurs de transformation du groupe L’Oréal, vus par son DRH
Dans le cadre de notre programme Le Numérique en Pratique consacré aux enjeux des DRH, Nicolas Pauthier, Global VP of Human Resources & Digital du groupe analyse les chantiers qui lui paraissent prioritaires aujourd’hui pour l’entreprise.
Nicolas Pauthier le vice-président RH, digital de L'Oréal
Dans le cadre de notre programme Le Numérique en Pratique consacré aux enjeux des DRH, Nicolas Pauthier, Global VP of Human Ressources & Digital du groupe analyse les chantiers qui lui paraissent prioritaires aujourd’hui pour l’entreprise.
Nicolas Pauthier le vice-président RH, digital de L'Oréal[/caption]
L’Oréal, l’un des premiers groupes mondiaux de cosmétique (avec 28 milliards d’euros de chiffre d’affaires en 2020), compte plus de 85 000 collaborateurs dans 150 pays (13 000 en France) et 40 usines dans le monde (11 dans l’Hexagone). Les enjeux de transformation de l’entreprise sont nombreux, notamment sous l’influence du numérique. Nicolas Pauthier, Global VP of Human Ressources & Digital du groupe analyse les chantiers qui lui paraissent prioritaires aujourd’hui pour l’entreprise.
Chez L’Oréal, les carrières au long cours ne sont pas rares. C’est le cas d’ailleurs de votre nouveau DG, avec 34 ans d’expérience ?
En effet, Nicolas Hieronimus, nommé en mai 2021, est seulement le sixième DG du groupe. C’est donc une étape importante. Nous avons saisi l’occasion de formaliser notre raison d’être : « Créer la beauté qui fait avancer le monde ».
Avec trois transformations majeures à mener de front : l’accélération technologique, le défi de la responsabilité environnementale et l’enjeu de la diversité, de l’équité et de l’inclusion.
Les deux dernières courent le risque d’être assimilées à des vœux pieux. Comment faites-vous pour éviter cet écueil ?
Je pense que la transparence est la seule manière d’avancer. Nous avions initié en 2013 une première phase de transition environnementale. Le second volet de cette transformation vient d’être dévoilé dans le cadre de notre programme « L’Oréal Pour le Futur », avec des indicateurs chiffrés. Par exemple, d’ici à 2030, nous réduirons de 50% en moyenne et par produit fini les émissions de gaz à effet de serre liées au transport de nos produits, par rapport à 2016. D’ici à 2030 toujours, 100% de l’eau utilisée dans nos procédés industriels sera recyclée et réutilisée en boucle. Et ainsi de suite. Nos objectifs sont mis en ligne et accessibles à tous. Ils entrent dans l’évaluation de performance des patrons de pays, partout dans le monde. On ne peut améliorer que ce que l’on mesure.
Même chose pour la diversité. L’Oréal est le 3e annonceur mondial. Nos marques sont exposées plusieurs fois par jour aux consommateurs du monde entier. Nous avons donc la responsabilité de représenter toutes les beautés afin d’incarner la diversité et la richesse du monde. Et nous avons cette même responsabilité en matière de recrutement.
[bctt tweet="« Je recrute pour le groupe depuis 25 ans et ça n’a jamais été « facile » »" username="Alliancy_lemag"]
Rencontrez-vous des difficultés de recrutement, comme bon nombre d’entreprises françaises ?
Guide priorité des DRH
Je recrute pour le groupe depuis 25 ans et ça n’a jamais été « facile », mais nous avons une marque-employeur très solide. Nous sommes reconnus pour nos succès dans la digitalisation de l’entreprise. L’e-commerce représentait 27% de notre chiffre d’affaires en 2020, contre 5% en 2015.
Nous avons mis en place une formation certifiante, « Certified Marketing Level 1 » (45 questions), qui a vocation à s’apparenter au « TOEFL du digital ». C’est un outil de développement : sur la base des résultats, il vous est proposé 10 ou 15 heures de contenus adaptés et individualisés. 70 000 personnes à travers le monde ont déjà passé cette certification.
Nous avons également accéléré le recrutement d’experts e-commerce, CRM, Data et Médias, avec plus de 3 000 emplois créés en 5 ans partout dans le monde. Enfin, grâce à l’acquisition de ModiFace, nous avons intégré dans nos rangs 70 spécialistes de l’IA.
A quoi ressemble le quotidien d’un DRH, lorsque les collaborateurs se comptent en milliers ?
Je suis à la fois le DRH pour nos 4 000 collaborateurs digitaux, sur des enjeux de carrière « classiques » et en charge d’accompagner la transformation digitale par des stratégies de ressources humaines adaptées : nouvelles compétences, organisation et méthodes de travail.
[bctt tweet="« Nous avons tendance à nous concentrer sur le court terme, mais les politiques de ressources humaines doivent également s’inscrire dans le temps long. »" username="Alliancy_lemag"]
L’enjeu, c’est de concilier le court terme et le long terme. Nous avons tendance à nous concentrer sur le court terme, mais les politiques de ressources humaines doivent également s’inscrire dans le temps long.
Autres défis : concilier ce qui est souhaitable et ce qui est nécessaire. Concilier le point de vue de l’entreprise et celui du collaborateur. Ou encore, le contexte professionnel et la vie personnelle… En réalité, le DRH est toujours entre deux rives ! La capacité de gérer ces tensions se trouve au cœur de son job.
On reproche parfois à votre profession d’être restée très conservatrice - enfermée dans son périmètre exact d’intervention. Qu’en pensez-vous ?
Ce qui s’est passé depuis deux ans a au contraire montré la capacité des équipes RH à sortir de leur quotidien et de leur zone de confort, à anticiper et à innover… Les RH ont été au centre du jeu, non seulement pour garantir la sécurité des équipes, mais aussi pour inventer un nouveau modèle entre travail à distance et travail sur site dans un monde du travail qui connaît une disruption majeure.
