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Un risque inattendu ? Quand l’entreprise entre en politique

Impact environnemental, pouvoir d’achat, santé mentale, avortement, racisme… on demande à l’entreprise de « faire sa part », sur des causes de plus en plus nombreuses. Pour quels bénéfices et quels risques ?

Quand l’entreprise entre en politique

Quel point commun entre le droit à l’avortement, la lutte contre les propos racistes ou encore la semaine de quatre jours ? Tous sont des sujets qui ont vu se mobiliser des entreprises ouvertement ces derniers mois, comme si elles « entraient en politique ». Est-ce d’ailleurs le bon verbe ? L’entreprise n’est-elle pas, structurellement, un objet politique ? Et quels avantages et risques ce phénomène peut-il présenter pour nos organisations ?

Ce qui est certain, c’est que depuis plusieurs mois, on constate, dans les tables rondes, la presse grand public, sur LinkedIn… un effacement des frontières : une plus grande porosité entre la sphère professionnelle, la sphère sociale et même la sphère privée.

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Quelques exemples – et ils n’ont volontairement pas été hiérarchisés, car chacun leur donnera une importance différente :

  • 60 chefs d’entreprise viennent designer une tribune pour défendre une « TVA verte », c’est-à-dire une TVA plus faible pour les produits et services « écologiquement et socialement responsables ».
  • Cet été, aux Etats-Unis, plusieurs entreprises ont pris position contre la régression du droit à l’avortement, en proposant à leurs collaboratrices de les aider à avorter dans d’autres Etats.
  • Le fondateur de Patagonia, Yvon Chouinard, a secoué le monde entier à la rentrée, en annonçant qu’il cédait son entreprise « à la planète Terre», ou plus précisément à deux structures chargées de protéger la planète, auxquelles il a transmis tout le capital et ses droits de vote.
  • Les entreprises se saisissent du sujet de la santé mentale, dans la Tech en particulier, et entendent fournir à leurs salariés des outils pour aller mieux, y compris lorsque leurs angoisses ne sont pas liées au travail.
  • Certaines entreprises souhaite mettre en place une adaptation du temps de travail au regard de ces sujets exclusivement féminins que sont l’endométriose, les règles ou encore la ménopause
  • Les jeunes pères disposent depuis 2014 de 28 jours pour contribuer aux tâches parentales post-naissance. Mais ils ne les prennent pas : d’après le dernier rapport de la Cour des comptes, ils ne sont que 1% à en profiter en 2020. Et c’est encore moins qu’en 2014…
  • Une interrogation revient régulièrement, depuis l’affaire du Slip Français : les patrons doivent-ils endosser la responsabilité des actes racistes ou homophobes de leurs salariés ? Ont-ils, par la culture qu’ils instaurent, permis de quelque façon ce type de dérives ?
  • Chez LDLC, on évangélise autour de la semaine de 4 jours, et on apporte des réponses à l’inflation : « Historiquement, notre salaire minimum, c’était le Smic + 15 %. En mars 2021, quand on a vu que la semaine de quatre jours fonctionnait très bien, on est passés à un salaire minimum de Smic + 25 %. En mars 2022, l’augmentation a été de 4,5 % supplémentaires, il n’y a pas eu d’effort sur le salaire minimum, mais les postes non télétravaillables ont eu une indemnité de 50 euros par mois. Dans mon entreprise, personne n’est payé moins de 2050 euros brut par mois. » témoigne ainsi Laurent de la Clergerie, le Pdg de l’entreprise.

Et l’on pourrait ajouter à cette liste déjà longue le sujet des salariés aidants ou encore celui des entreprises à mission, qui tous deux cochent à la fois les cases « Business » et « Société ».

L’entreprise qui s’engage se sauve elle-même

A minima, nous pouvons déjà constater que ce « mélange des genres » apparent, présente certains bénéfices, ne serait-ce qu’en termes d’ouverture d’esprit, de sensibilisation de l’opinion publique et de vivacité du débat et de la démocratie.

Pour l’entreprise elle-même, il pourrait s’agir d’une question de survie, comme le pense l’entrepreneur Emery Jacquillat (Camif), pionnier de l’entreprise à mission, qui en 2019 déclarait au Monde : « Il y a un modèle qui doit naître, et vite : un modèle d’entreprise plus contributrice avec une économie plus locale, plus inclusive, plus circulaire. Le chantier est énorme, il faut tout réinventer : le management, le modèle d’affaire, le cœur de l’offre… Nous n’avons plus le choix, il faut rendre nos activités soutenables sur le plan social et environnemental. Est-ce que la transition sera douce ? Je ne le crois pas. Il y a aura des entreprises, des territoires et des régions qui seront incapables de s’adapter. Seules les entreprises les plus agiles et qui sauront utiliser le numérique seront encore là dans vingt-cinq ou cinquante ans. Les actionnaires visionnaires auront vite compris que pour continuer à faire du profit il faudra miser sur des entreprises à impact positif. »

La porosité entre “vie pro” et “vie perso” présente bien sûr des risques, tant pour les collaborateurs que pour les patrons : risque d’intrusion dans la vie privée, risque de décevoir ses salariés après avoir créé un niveau d’attente élevé, risque d’un éparpillement de l’entreprise à mener des combats qui ne sont pas les siens.

On demande donc à l’entreprise d’avoir de l’impact sur la société – mais la vraie question est : jusqu’où ?

« Par nature, l’entreprise est politique, souligne Luc Bretones, le CEO de NextGen. Elle prend des décisions tous les jours, elle choisit de faire des investissements, de collaborer avec certains partenaires – et pas avec d’autres. Elle a un impact sur la société et sur l’environnement : impact qu’elle peut piloter pour le faire évoluer. Qu’elle le veuille ou non, qu’elle le sache ou non, une entreprise est politique, au sens noble du terme. Et je pense qu’il existe un lien très fort entre la mission de l’entreprise et la façon dont elle organise le travail. »

« Donnez du temps à vos salariés, mais ne leur demandez pas ce qu’ils en font »

Pour Luc Bretones, l’entreprise n’a pas à mettre le nez dans la sphère privée – et vice-versa. Il défend une position radicale et très lisible : « Je suis mal à l’aise quand une organisation entre dans la vie privée de ses collaborateurs, quelles que puissent être ses intentions. Chacun de nous est libre de ses orientations sexuelles, religieuses et politiques. Cette liberté-là n’a pas de prix et l’entreprise devrait se garder soigneusement d’aller sur ce terrain. Qu’elle se concentre plutôt sur sa mission : il y a bien assez de travail ! »

L’entreprise ne devrait-elle pas, cependant, aider par exemple ses collaborateurs aidants, dont le travail est forcément perturbé par les soins à apporter à leurs proches ? « Pas spécifiquement en tout cas ! s’exclame Luc Bretones. Que mon collaborateur s’occupe d’un parent vieillissant, ou qu’il se penche sur la cause animale, je ne veux pas le savoir. Ce n’est pas à moi de hiérarchiser ce qui lui tient à cœur. D’arbitrer parmi les nombreuses – et excellentes – causes qui peuvent justifier d’adapter une organisation du travail. Je refuse ce rôle. Mon collaborateur est libre de décider ce qu’il fait de sa vie. Mon rôle, c’est de lui donner les moyens de s’organiser, précisément. Et cela passe par une nouvelle forme de management. »

Luc Bretones défend l’idée d’un leader qui manie confiance et responsabilité. « En matière de management, reprend-il, les usages archaïques vont être mis à mal par le mouvement actuel des talents qui demandent un management plus participatif, plus collaboratif, avec davantage d’autonomie et davantage de responsabilité. »

Car l’un ne va pas sans l’autre. Offrir de l’autonomie, c’est engager dans le même temps la responsabilité du collaborateur. Trop facile, sinon ! Mais c’est aussi le sens de l’histoire : des collaborateurs plus impliqués, des « intrapreneurs », un comblement du fossé entre le patron qui sait tout et l’employé qui exécute. (Avez-vous remarqué combien cette dernière phrase est politique ?)

« J’ai un fichier de 40 000 entreprises, dans 40 pays, qui vont en ce sens, conclut Luc Bretones. C’est une goutte d’eau à l’échelle de l’économie mondiale. Mais c’est aussi une lame de fond. Les organisations traditionnelles vont disparaître, comme les dinosaures : car personne ne voudra plus aller y travailler. » Les entreprises de demain seraient donc, elles, prêtes à prendre cette part de risque inhérent aux sujets sociaux et politiques. Pour le meilleur, on l’espère.

Les Français sont convaincus du rôle sociétal de l’entreprise

Dans un texte publié sur le site de la fondation Jean Jaurès, Romain Bendavid, directeur du Pôle Corporate & Work Experience de l’Ifop, s’interroge sur « le rôle politique des entreprises » et communique les résultats d’une enquête menée en mai 2021 auprès de deux échantillons miroirs, le grand public et les cadres dirigeants.

On peut y lire que « 71 % des salariés et 79 % des cadres dirigeants considèrent que leur entreprise, au-delà de son activité économique, joue un rôle important au sein de la société. » Sur neuf enjeux politiques soit économiques, soit sociétaux qui ne font pas directement partie du cœur d’activité de l’entreprise, 82 % des Français reconnaissent son apport, même a minima, en déclarant qu’elle a au moins contribué à faire progresser un de ces neuf enjeux :

– Faire progresser la mise en place d’une politique sanitaire efficace pour lutter contre la Covid-19

– Faciliter l’accès à des services utiles au quotidien, accessibles et simples d’utilisation

– Mettre en place des actions visant à favoriser la diversité et l’inclusion

– Produire davantage en France en relocalisant certaines industries sur le sol français

– Faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes

– Contribuer à la lutte contre toutes formes de harcèlement (physique, psychologique…)

– Améliorer le pouvoir d’achat en proposant des produits de bonne qualité à des prix accessibles

– Protéger l’environnement et la lutte contre le réchauffement climatique

– Lutter contre le racisme et l’antisémitisme

« La hiérarchie d’une contribution des entreprises selon les enjeux est assez proche entre décideurs et grand public, relève l’auteur. Deux exceptions atténuent toutefois ce constat, celui de l’égalité femmes-hommes et de la lutte contre toutes formes de harcèlement. Ces deux dimensions ressortent, en effet, plus haut dans la hiérarchie auprès des cadres dirigeants ; le grand public apparaît, quant à lui, moins convaincu. »

Peut-on pour autant considérer l’entreprise comme un acteur politique de premier plan ? « Les sujets politiques évoqués ont principalement une dominante économique ou sociétale, nuance Romain Bendavid. La dimension sociale y est le plus souvent absente. Même si l’entreprise n’a pas directement la main sur différents sujets qui sont négociés au niveau national (récemment, la réforme des retraites et de l’allocation-chômage) ou par branche (les conventions collectives), les sujets sociaux continuent de constituer un champ permanent de débat, voire de lutte, pour acquérir des droits, les défendre ou, plus simplement, obtenir la reconnaissance d’un travail fourni. »


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