Depuis la “loi Copé-Zimmermann” de 2011, imposant un quota de 40% de femmes aux conseils d’administration et conseils de surveillance des plus grandes entreprises françaises, la parité femmes-hommes semble sur la bonne voie. Mais au-delà de la quantité imposée, le statut des femmes dans l’entreprise demeure toujours assez précaire… C’est en tout cas ce qui ressort des discussions lors des tables rondes aux Assises de la parité du 6 mai dernier. La nouvelle donne de la parité se jouera sur le terrain de l’égalité salariale, de l’accès aux postes stratégiques ou encore de la mise en lumière des “role model” féminin et leur exemplarité. 

“Bien occupé, ce fauteuil peut rapporter 10% de croissance.” Voici le mantra choisi pour cette nouvelle édition des Assises de la parité réunissant chaque année le gratin du monde de l’entreprise et de l’entrepreneuriat français. Si depuis la “loi Copé-Zimmermann” de 2011 la politique des quotas semble avoir porté ses fruits, l’inégalité femmes-hommes se niche encore dans les détails.  

L’événement organisé chaque année par l’IWF (International Women’s Forum France) apparaît d’abord comme un moyen pour les grandes entreprises de valoriser leurs propres avancées en termes de parité. Cette année, on y apprend que la marque Aigle a 5 femmes et 5 hommes au sein de son Comex, le groupe ADP en compte 5 (sur 15), Allianz France a 60% de femmes dans ses effectifs, La Banque Postale a atteint le score de 97/100 à l’index d’égalité femmes-hommes en 2020, etc. 

Mais derrière ces avancées non négligeables, la balance penche toujours trop du côté des hommes. Quelques chiffres marquants pour s’en rendre compte : 

• À peine plus de 20% de femmes sont présentes au sein des comités exécutifs en 2020
• 37% des entreprises comptent toujours moins de deux femmes parmi leurs dix plus hautes rémunérations
• Les femmes ne sont plus que 40% des manageurs à responsabilité hiérarchique sept ans après leur diplôme
• 27,2% des dirigeants d’entreprises sont des femmes
• 20% des entreprises du SBF 120 ne comptent que des hommes dans leur premier cercle de pouvoir
• Une seule femme est à la tête d’un des grands groupes du CAC40 (Catherine MacGregor chez Engie)
• 36% de femmes occupent les postes de managers dans le monde, d’après les chiffres du Forum économique mondial de l’année dernière 

La représentativité bat encore de l’aile dès qu’il s’agit des plus hauts postes et c’est en ce sens que l’Assemblée Nationale étudiait mercredi dernier un projet de loi sur l’instauration d’un quota de 30% de femmes dans les instances dirigeantes des entreprises de plus de 1000 salariés. 

La parité régresse à cause de la crise  

Une des premières tables rondes des Assises de la parité est consacrée à la progression de la parité en temps de crise. Corinne Cipière, Chief Customer Officer d’Allianz France, partage ses craintes : « La représentativité a connu une forme de retour en arrière pendant la crise, explique-t-elle. Mais il est urgent de conserver cette diversité pour multiplier les points de vue et mieux s’adapter ». Cette dernière pointe le fait, qu’avec la massification du télétravail, le profil de la “mère parfaite” et ses tâches domestiques a pris le pas sur le rôle stratégique de la femme dans l’entreprise.  

« Dix ans après la loi Copé-Zimmerman, l’erreur serait de se contenter de nos avancées en matière de parité. L’impulsion pour une égalité réelle doit être portée par la culture et ne pourra se faire sans la mobilisation du politique et du législateur. »
– Anne Hidalgo, Maire de Paris.

Pour Sandrine Conseiller, nommée CEO de la marque Aigle voilà tout juste deux ans, il y a un risque de retour de la femme à son rôle archaïque – faisant référence à l’étude d’avril dernier publiée par le Forum économique mondial qui montre que la crise sanitaire a retardé de plus d’une génération le temps nécessaire pour parvenir à l’égalité femmes-hommes. L’ancienne dirigeante du groupe Unilever est convaincue que la parité est une forme de diversité primordiale pour mieux s’adapter à la crise.  

Il y a donc encore de nombreux biais à déconstruire, parfois au plus proche du contexte familial dans lequel vivent les femmes. Sofia Merlo, DRH de BNP Paribas, évoque notamment le fait de voir trop souvent des femmes suivre leur mari lorsqu’il a besoin de s’expatrier, au détriment de leur propre carrière professionnelle.  

À l’issue de cette première table ronde, une vidéo de la Maire de Paris Anne Hidalgo est diffusée. « Dix ans après la loi Copé-Zimmerman, l’erreur serait de se contenter de nos avancées en matière de parité… insiste-t-elle. L’impulsion pour une égalité réelle doit être portée par la culture et ne pourra se faire sans la mobilisation du politique et du législateur. » 

En finir avec le syndrome de l’imposteur 

La solution à la mixité dans l’entreprise ne se limite pas à l’instauration effective de quotas. Et sur ce point, plusieurs acteurs se renvoient la balle. Pour Yves Laqueille, Directeur Général de GIM (Groupe des Industries Métallurgiques), « l’entreprise ne peut pas régler tous les problèmes [de biais] dans l’Éducation ». Et pour Alexandre de Navailles, Directeur Général de la Kedge Business School, le problème se situe surtout au moment du premier job, où l’écart salarial entre hommes et femmes avoisine les 10-15%. 

« La mixité peut servir la fiche de paie des femmes. […] l’autonomie salariale permet plus d’émancipation. »
– Christine Jacglin, directrice générale de Banque Palatine.

Quoiqu’il en soit, Sofia Merlo (BNP Paribas), estime qu’il faut faire preuve de persévérance pour espérer atteindre une parité réelle. « Il subsiste encore un syndrome de l’imposteur par lequel les femmes ne se sentent pas à leur place, indique-t-elle. Les “role model” sont très importants à valoriser auprès des viviers de femmes dès le lycée ». 

À lire aussi : Isabelle Collet (Univ. de Genève) : “Il faut offrir aux enseignants une vraie formation à l’égalité des sexes.”

Christine Jacglin, directrice générale de Banque Palatine constate aussi les effets de ce syndrome qui freine la prise de responsabilité des femmes au sein de leur organisation. Pour elle, ce n’est pas seulement une problématique sociale mais aussi économique. Elle propose d’étendre la logique de quotas à l’égalité salariale pour que plus de femmes fassent partie des 10% les mieux payés dans l’entreprise. « La mixité peut servir la fiche de paie des femmes, ajoute-t-elle. […] l’autonomie salariale permet plus d’émancipation. » 

Une mention honorable est d’ailleurs faite au projet de loi de la ministre du Travail Muriel Pénicaud qui prévoit une sanction financière équivalente à 1% du chiffre d’affaires pour les entreprises de plus de 50 salariés qui font encore preuve d’inégalité salariale. La mesure a pris effet le 1er janvier 2019 et laisse trois ans aux organisations pour agir. Rendez-vous donc dans quelques mois pour en voir les effets concrets… 

Où sont les femmes ? 

Une fausse-idée persiste quant au recrutement de profils diversifiés : il manquerait en fait des talents féminins sur le marché de l’emploi. Pour Philippe Heim, Président du Directoire de la Banque Postale, cette affirmation est tout simplement erronée et il conseille même de « refuser les listes de chasseurs de têtes qui ne proposent pas de femmes », avant de rappeler que « cette diversité est importante à incarner pour coïncider avec la pluralité de la société française. » Par ailleurs, l’ancien Directeur Général Délégué de la Société Générale estime que le recours aux quotas est une forme d’échec. 

« Il est essentiel d’arrêter de demander à une femme sa rémunération actuelle et ses prétentions salariales au moment de leur recrutement car cela crée d’énormes biais. »
– Emeline Bourgoin, DRH d’ING.

De son côté, la DRH d’ING Emeline Bourgoin estime que l’impact sur ces enjeux passera nécessairement « par le haut » avant d’être irrigué jusqu’aux processus de recrutement. « Il est essentiel d’arrêter de demander à une femme sa rémunération actuelle et ses prétentions salariales au moment de leur recrutement car cela crée d’énormes biais. », affirme-t-elle. De plus, le recrutement fait par des femmes permettrait aux nouvelles recrues de mieux se projeter dans l’entreprise. 

Il faut donc intensifier le travail de sensibilisation sur le terrain auprès des jeunes femmes dès le collège. C’est ce que Philippe Kunter, directeur du développement durable et de la RSE chez Bpifrance, prône en rappelant l’importance de la mobilisation des écosystèmes territoriaux pour y arriver. « La mixité ne va pas tomber d’un arbre toute seule, poursuit-il. Il y a une conjonction d’actions à réaliser sur toute la chaîne pour sensibiliser dès le plus jeune âge. »  

Tout l’enjeu étant finalement de donner envie aux femmes d’aller vers des filières qui ne leur sont pas habituellement réservées – comme les sciences dures – ou encore de les inviter à se lancer dans l’entreprenariat. Alain Clot, Président-fondateur de France FinTech estime que ce manque de parité dans les filières scientifiques est un vrai problème car la technologie devient une partie significative de notre avenir. Se priver encore de 50% de la population mondiale ne viendrait qu’accentuer les biais sexistes au sein de la nouvelle économie. 

La diversité comme facteur de performance 

Une étude du FMI de 2016 portant sur deux millions d’entreprises de 34 pays européens exposait une corrélation entre le niveau d’égalité des sexes aux postes de direction et la rentabilité. La seule présence d’une femme supplémentaire dans l’encadrement supérieur ou au conseil d’administration résulterait en une augmentation de rendement des actifs de 8 à 13 points. 

« La mixité c’est la vraie vie, la diversité c’est ce qui donne la
richesse et augmente la performance »
– Philippe Kunter, directeur du développement durable et de la RSE chez Bpifrance.

Christine Jacglin (Banque Palatine) vient compléter ces chiffres en précisant qu’une entreprise créée par une femme a trois fois moins de chances de déposer le bilan. Un constat qui rappelle aux entreprises que les femmes savent tout autant diriger une entreprise ou manager que les hommes.   

« Une entreprise s’enrichit de sa diversité de genre, sociale et géographique, affirme Augustin de Romanet, Directeur Général du groupe ADP. Le développement de la parité est un facteur de la performance. » Pour lui, la quête de parité commence déjà auprès des actionnaires et leurs exigences en matière sociale et environnementale. Puis c’est au tour du conseil d’administration, du dirigeant et du Comex dans son ensemble de se saisir de ces sujets. 

Emeline Bourgoin (ING) pense aussi que parité rime avec rentabilité et estime qu’il faudrait se débarrasser du « harcèlement et des discriminations dans le quotidien des femmes pour qu’elles puissent consacrer plus de temps à la performance ». Pour Bénédicte Chrétien, DRH Groupe Crédit Agricole, « la parité doit se traduire par une formation des femmes en interne à des compétences de direction ».  

« La mixité c’est la vraie vie, la diversité c’est ce qui donne la richesse et augmente la performance » surenchérit Philippe Kunter (Bpifrance). Ce dernier en profite pour féliciter l’initiative de Marie Eloy, ancienne journaliste à RFI, qui a créé en 2016 “Bouge ta boîte”, un réseau de femmes dirigeantes et entrepreneuses pour faciliter les échanges entre elles, se renforcer mutuellement et en inspirer d’autres. 

Faire briller les “role model” féminins 

D’après le Forum économique mondial, les femmes occupent 36% des postes de managers dans le monde. Une petite avancée par rapport à 2019 mais à ce rythme, il faudrait 257 ans pour atteindre la parité managériale parfaite. Le fait est qu’encore une fois, les femmes ne se sentent pas “légitimes” à accéder à des postes de décision. 

« Les médias ne doivent pas être les miroirs de la société car sinon il n’y aurait pas beaucoup de femmes sur les antennes »
– Delphine Ernotte, Présidente de France Télévisions.

Béatrice Bihr, Vice-présidente du Cercle Montesquieu, constate que 70% des étudiants en droit sont des femmes mais très peu d’entre elles finissent aux postes de direction. « Le “role model” est important pour la visibilité des femmes, ajoute-t-elle. Il faut mettre en avant des femmes dans des métiers où les hommes sont attendus. »  

Pour Alexandre de Navailles (Kedge), « il faut véhiculer l’idée auprès des étudiants que tout leur est accessible ». Lui-même remarque que ses formations à l’ingénierie d’affaires et les formations continues « post-études » attirent bien plus les hommes. À l’école de management ESSCA, cette dichotomie est notable entre : les métiers techniques et financiers privilégiés par les hommes ; le marketing et les ressources humaines par les femmes. « C’est à nous de coacher les jeunes étudiantes sur leur confiance à aller vers des filières supposées masculines », conclut Marie Courtois, Directrice de l’Expérience des étudiants de l’école. 

Du côté de l’industrie et de la logistique, ces problématiques sont aussi marquées. Adrian Lopez, Directeur du Développement RH et du Recrutement chez Bolloré Transport & Logistics, défend que la seule « démarche crédible est la démonstration par l’exemple ». Ce dernier met en place une large campagne de communication sur les réseaux sociaux auprès des jeunes afin « de les inspirer et leur montrer que c’est possible ». Ce travail de démonstration peut d’ailleurs être issu de l’étranger : à l’image du métier de portiqueur portuaire assuré par plusieurs femmes au Congo.  

S’agissant de “role model” et de leur représentation dans la culture, qui de mieux que Delphine Ernotte pour incarner cette vision ? La Présidente de France Télévisions a participé à une des tables rondes consacrée à la représentation de la femme dans les médias aux côtés de Sibyle Veil, PDG de Radio France et Marie-Christine Saragosse, PDG de France Medias Monde.  

« Les médias ne doivent pas être les miroirs de la société car sinon il n’y aurait pas beaucoup de femmes sur les antennes », scande-t-elle. Il faut des quotas dans les médias et la société en général pour mieux mesurer nos avancées en la matière ». Entre approches quantitatives et qualitatives, les mesures en faveur de la parité hommes-femmes ne manquent pas. Reste à savoir si le monde de l’entreprise arrivera à se mettre d’accord pour prendre ces “détails” inégalitaires au sérieux.