Felizitas Lichtenberg, Global Head of Diversity & Inclusion chez SumUp nous livre trois conseils pour aider les managers à rendre leur environnement de travail plus divers et inclusif.

Facteurs de croissance, d’innovation et de rétention, les entreprises s’appuient de plus en plus sur des équipes diversifiées et multidisciplinaires. D’après une étude Deloitte[1] 80% des DRH et dirigeants considèrent que la diversité et l’inclusion se révèlent être des avantages compétitifs. Pour être couronnée de succès, cette démarche de transformation doit aller de pair avec un leadership inclusif. Cette approche signifie l’acceptation du changement, mais aussi la capacité à s’ouvrir et à accueillir convenablement les personnes différentes au sein d’un collectif. Ces nouvelles règles doivent convenir à l’ensemble des acteurs de l’entreprise, sans quoi l’inclusion ne pourra se faire correctement. Voici quelques conseils et astuces pour créer un environnement de travail reposant sur un leadership inclusif !

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L’inclusion : un projet d’entreprise 

L’inclusion est un sujet aux multiples facettes qui ne se limite pas à la simple prise en compte des diversités. Elle implique la reconnaissance de toutes les identités, de faire preuve d’ouverture d’esprit et d’impliquer l’ensemble de son écosystème dans l’aventure.

Mais entre les déclarations d’intention et les actions, elle ne va pas de soi. D’après une étude menée par l’Autre Cercle[2] en Partenariat avec l’IFOP en juin 2022, 1 personne LGBTQ+ sur 4 a été victime de discrimination de la part de la direction, ce chiffre s’élevant à 26 % en 2022 versus 20 % en 2020. Des conclusions qui démontrent l’importance d’embarquer toute l’entreprise dans ces démarches, du sommet à la base.

Si cette mission a longtemps été cantonnée aux ressources humaines, le sujet doit engager tout le monde, de la gouvernance aux RH en passant par le management, la communication, le marketing ou encore les partenaires et clients de l’entreprise. Dans ce contexte, il est d’ailleurs essentiel de communiquer activement et ouvertement sur la charte d’engagement (LGBTQ+) en vigueur dans l’organisation, afin de sensibiliser sur les comportements autorisés et sur les conséquences en cas de non-respect. Et parce que l’inclusivité est aussi une affaire de langage, les politiques d’entreprises doivent clarifier quelles sont les bonnes pratiques dans les signatures de mails, sur les réseaux sociaux ou sur les cartes de visite afin que chacun puisse – s’il le souhaite – afficher son identité de genre avec fierté et sérénité : « il/lui », « elle/elle » etc.

Pour être pleinement efficace, l’inclusivité nécessite de sortir d’une approche en silos. Pour ce faire, il est possible : de mettre le sujet régulièrement à l’agenda du comité exécutif, de réunir à échéance régulière toutes les strates de l’entreprise, de développer des processus de recrutement non discriminatoires, de créer pour tous les collaborateurs des espaces

d’échanges (“safe space”) où la parole est libre, d’accompagner les employés et les dirigeants par des formations spécifiques ou des parcours d’apprentissage en ligne sur le leadership inclusif ou les préjugés inconscients, par exemple; ou de mettre en place un système de mentorat pour améliorer l’intégration. En outre, créer des groupes de travail sur la base du volontariat ou des réseaux parrainés par le leadership afin de travailler sur l’égalité des genres, l’accessibilité, l’interculturalité, les questions LGBTQ+ ou proposer régulièrement des actions de sensibilisation ou d’éducation permettra de renforcer la cohésion et le sens du collectif !

… mais tout cela repose sur un management engagé; leur implication est cruciale pour incarner ces valeurs et déconstruire les biais et appréhensions qui existent en entreprise.

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Leader inclusif, LE moteur de changement et d’inclusion !

Si l’inclusion est l’affaire de tous, les équipes dirigeantes jouent un rôle clé dans son succès. Les leaders inclusifs utilisent leur position privilégiée pour soutenir leurs équipes et créer un environnement où chacun bénéficie d’un accompagnement juste et où il se sent encouragé à être pleinement lui-même. Par exemple, durant les réunions, le manager va s’assurer que les profils “meneurs” mais aussi les plus réservés soient encouragés à prendre la parole équitablement. Une équation pas toujours évidente, qui implique de travailler sur ses propres biais et stéréotypes, en même temps que sur ceux de l’entreprise. D’autant qu’il est bien connu que les managers ont (inconsciemment) tendance à recruter des personnes qui leur ressemblent. La lutte contre ce phénomène de “syndrome du scarabée” constitue un des points de vigilance.

Au quotidien, ce profil multi-casquettes est notamment chargé de promouvoir la diversité à travers diverses actions telles que l’organisation de programmes de formation ou de sensibilisation, la reconnaissance des singularités de chacun et la construction d’un environnement de travail sécurisant. Pour se sentir dans un environnement de travail bienveillant, un employé  a besoin de repères stables. Il doit se sentir respecté et reconnu pour son travail. Il a besoin de pouvoir s’appuyer sur ses collègues et supérieurs hiérarchiques. La manager a donc ici vocation à être à ses côtés et à l’accompagner dans les moments de difficultés et de réussite.

Dans un écosystème inclusif, le manager s’attache à identifier les forces de chaque collaborateur, à mettre en valeur ses atouts et à développer ses compétences. On attend donc de lui qu’il fasse preuve d’empathie et d’écoute, afin de pouvoir leur apporter des réponses adaptées. C’est en prenant régulièrement le pouls de leur moral, de leurs attentes et de leur bien-être qu’il parviendra à connaître et reconnaître leurs singularités respectives. Ces valeurs humaines permettent d’offrir des conditions de travail propices à l’épanouissement des salariés, qui seront alors prêts à donner le maximum d’eux-mêmes, dans un climat sain et basé sur le respect mutuel.

Montrer l’exemple est la méthode la plus efficace pour favoriser un environnement plus accueillant. Véritable levier pour la compétitivité des entreprises et de toutes leurs parties prenantes, un excellent manager inspirera la confiance et motivera le personnel à suivre la voie de l’inclusion.

…Un facteur clé de croissance, d’innovation et de rétention

Cultiver la diversité représente un avantage de taille pour une organisation. Des recherches comme celles menées par le cabinet de conseil Deloitte ont révélé que l’inclusion et la diversité sont des sources de profits supplémentaires pour l’entreprise. Selon leur dernière enquête, une politique inclusive pourrait générer jusqu’à 30 % de chiffre d’affaires en plus[3] par employé. Et ça n’est pas le seul bénéfice. L’inclusion est aussi un des moteurs clés du recrutement, de la rétention et de la fidélisation des salariés. En effet, un cadre de travail diversifié et inclusif permettra à chacun, de se sentir également impliqué et soutenu à tous les niveaux. A l’heure où les nouvelles générations (dont la Gen Z) sont particulièrement sensibles aux enjeux RSE, l’intégration des enjeux d’inclusion et de diversité dans la feuille de route des entreprises est essentielle afin de répondre à leurs attentes croissantes en termes de sens du travail.

Une approche alignée sur le fait, pour les entreprises, de repenser leur performance à l’aune de leur impact sociétal. Enfin, plus une entreprise est diversifiée, plus elle est innovante et plus elle sera à même de se différencier sur le marché. In fine, tout cela contribuera à créer une “Great Place to Work” pour toutes et tous. Pour finir, n’oublions pas que ce qui ne se mesure pas, n’existe pas. Une bonne gestion du projet d’inclusion d’entreprise inclut nécessairement la mise en place d’indicateurs précis permettant d’évaluer la pertinence des actions menées et de les réajuster si besoin. Il s’agit également d’intégrer la diversité et l’inclusion à tous les niveaux de l’entreprise, des opérations clients au marketing.

Les transformations technologiques et sociétales continueront de modifier profondément notre perception et rapport au travail. Malgré tout, les organisations auront toujours besoin du jugement humain, de l’empathie, de la passion et de la créativité de tous leurs employés et d’un management engagé pour relever les défis d’un marché de plus en plus exigeant.

^[1] https://www2.deloitte.com/fr/fr/pages/talents-et-ressources-humaines/articles/diversite-et-inclusion.html

^[2] https://mcusercontent.com/54d0ee28f55fc08d3863ff337/files/ae856677-8893-4eca-dfcd-d95b3ca3be04/Barometre_LGBT_2022_LAutreCercle_Ifop.pdf?utm_source=mailchimp&utm_campaign=03003de9e3f0&utm_medium=page

^[3] https://www2.deloitte.com/fr/fr/pages/presse/2019/diversite-et-inclusion-un-moteur-de-performance-et-de-transformation.html