Notre chroniqueuse Dominique Popiolek poursuit la description des aventures d’une DRH, confrontées aux changements qui parcourent son entreprise. Elle revient sur son parcours et sa démarche pour lier transformations numérique et organisationnelle.

Trois événements ont marqué le début de carrière de Martine : le déploiement de la téléphonie mobile rendant le téléphone portable accessible à tous, l’avènement des RTT en France et, surtout, le déploiement « bottom-up » d’une génération Y qui veut avoir le droit de rêver et de construire un monde meilleur en s’appuyant sur le déploiement d’internet pour faciliter l’accès et le partage de connaissance.

Cette génération croit aux « valeurs de l’Agile » et à leur capacité de modifier les organisations en profondeur. Martine accompagne donc la montée en compétences de ces jeunes talents et favorise les expérimentations en animant des cercles de co-développement, des incitations et en proposant à cette génération d’utiliser les RTT pour se former. Elle crée pour cela un dojo, une académie interne proposant pour la première fois des formations sur les soft skills incluant expérimentations, activités culturelles et manuelles pour apprendre avec ses cinq sens, et de ses émotions.

Pour jouer son rôle de GRH, Martine s’est appuyée, dès son début de carrière, sur trois leviers principaux :

1. Accompagnement de la génération Y : Martine est attentive aux valeurs et aux aspirations de cette génération et travaille à les aider à réaliser leur potentiel professionnel.
2. Expérimentations et développement personnel : Martine encourage les expérimentations et le développement personnel en animant des cercles de co-développement, en proposant des incitations et en créant un dojo interne pour offrir des formations sur les soft skills.
3. Utilisation des RTT : Martine encourage la formation et le développement personnel en proposant à cette génération d’utiliser les RTT pour se former “autrement”. L’entreprise et le collaborateur sont partie prenantes et rendent ainsi vertueux l’apprentissage continu. Ils innovent aussi sur les aspect « entreprise apprenante ».

Dans ma précédente chronique, Entre quête de sens, agilité à l’échelle et injonctions managériales : quel chemin de transformation pour une DRH ?, nous avons présenté une vue synthétique de ce que Martine a réussi à développer au fil du temps pour maintenir sens, engagement et équilibre au travail.

Ce sont les trois premiers leviers, porteurs d’ambition, sur lesquels Martine a construit son approche pour accompagner la transformation organisationnelle de son entreprise. Transformation organisationnelle qui ne manque pas de toucher progressivement toutes les entreprises. On en connaît aujourd’hui toute l’ampleur.  Nous reprenons ci-dessous quelques chiffres qui en résument les enjeux :

Pour accompagner Martine sur ce chemin, il est toutefois nécessaire de visiter quelques concepts clefs fondateur pour une génération pivot ; sous la forme des questionnements suivants :

1. La transformation organisationnelle, mais de quoi parlons-nous ?
2. Quelle est la place des collaborateurs, de l’humain et du sens, dans une transformation organisationnelle de cette ampleur ?

La transformation organisationnelle, mais de quoi parlons-nous ?

La transformation organisationnelle est un processus complexe qui implique des changements majeurs dans la structure, la culture, les processus et les systèmes d’une entreprise. Cette transformation peut être motivée par divers facteurs, tels que l’évolution du marché, l’arrivée de nouvelles technologies, la nécessité de s’adapter à de nouveaux modes de travail ou de nouveaux besoins des clients.

Dans le contexte de Martine, la transformation organisationnelle est motivée par plusieurs facteurs clés, tels que l’avènement de la téléphonie mobile, l’arrivée des RTT et la montée de la génération Y, qui souhaite construire un monde meilleur en s’appuyant sur des valeurs agiles et en modifiant les organisations de manière bottom-up. Pour accompagner cette transformation, Martine s’appuie sur plusieurs leviers, tels que l’accompagnement de la génération Y, la formation et le développement personnel, l’utilisation des RTT et l’intégration du numérique.

Elle regroupera plus tard l’ensemble de ses constats autour de trois axes représentatifs pour elle,  du cheminement individuel pour déployer son plein potentiel : s’orienter, reconnaître, avancer que vous retrouverez succinctement dans la fiche ci-dessous.

(Retrouver la totalité des 21 pratiques à la carte)

Ses constats se fédèrent aussi autour des harmoniques, constitutif d’un développement organique des organisations apprenantes que vous avez découvert dans le précédent article.

Dans cette vision (et la vision de Martine), les transformations organisationnelles sont avant tout un processus visant à améliorer ou à modifier la structure, la culture, les processus et les systèmes d’une entreprise pour répondre aux exigences du marché, aux besoins des clients, ou aux nouvelles technologies :

En ce sens, la transformation d’une entreprise peut prendre différentes formes, mais en général, elle se réfère à un changement significatif dans la façon dont une entreprise opère ou dans la façon dont elle offre ses produits ou services. Cela peut inclure une transformation numérique, organisationnelle, culturelle, stratégique, ou une combinaison de ces différents types de transformation.

Généralement, elle est portée par le management stratégique et définit l’ambition de l’entreprise, ainsi que les actions impactantes pour son avenir. Elle regroupe là encore trois axes : stratégie, tactique et exécution, pour embarquer l’ensemble des ressources et des parties prenantes d’une entreprise pour servir son ambition comme vous le montre le schéma ci-dessous :

Dans le cas de Martine, le management stratégique doit faire face à 4 vecteurs de transformation majeurs : le contexte social (avec les RTT), deux genèses techniques majeures (la téléphonie mobile et internet), et une nouvelle génération qui a en main tous les résultats d’une recherche sur les nouvelle technologies pour accompagner la transformation de la société sous 2 aspects :

D’abord, la genèse technique à laquelle est confrontée Martine, sera ultérieurement appelée transformation numérique. La transformation digitale ou numérique implique l’utilisation de la technologie pour améliorer les processus métiers, les produits ou services offerts, ainsi que les interactions avec les clients et les employés. Cela peut inclure l’utilisation de l’automatisation, de l’intelligence artificielle, du big data, de l’Internet des objets, et d’autres technologies pour améliorer l’efficacité, la productivité et la satisfaction des clients.

Ensuite, la transformation organisationnelle, quant à elle, implique un changement dans la façon dont l’entreprise est structurée, gérée et fonctionne. Cela peut inclure des changements dans les processus, les systèmes de gestion, la culture d’entreprise, les pratiques de travail, la collaboration, la communication, et bien d’autres aspects.

La variété de la transformation numérique

La transformation numérique est le processus de changement que traverse l’entreprise lorsqu’elle adopte et intègre les technologies numériques dans tous les aspects de son fonctionnement, de sa stratégie à ses opérations en passant par sa culture et son modèle d’affaires. Il ne s’agit pas simplement d’ajouter des technologies numériques à l’entreprise, mais plutôt de repenser la façon dont elle fonctionne pour tirer parti des avantages de ces technologies.

La transition numérique intègre :

Un espace de travail virtuel	Des nouvelles technologies	Impacts souhaités de la révolution numérique
L’espace de travail collaboratif permet un accès ●      email ●      messagerie ●      consultation web ●      accès aux répertoires et autres ressources de l’entreprise ●      les outils de travail collaboratif comme : ○       Visioconférence ○       Agendas partagés   accessible à tout moment, même en dehors de l’entreprise	L’intégration de nouvelles technologies numériques pour optimiser les processus métiers, les produits ou services offerts, ainsi que les interactions avec les clients et les employés. ●      l’automatisation, l’intelligence artificielle, ●       le cloud computing, ●       l’analyse de données, ●      l’Internet des objets (IoT)	Les impacts attendus sont de l’ordre de l’amélioration des performances avec : ●      une meilleure efficacité opérationnelle, ●       une amélioration de l’expérience client, ●      une augmentation de la productivité et ●       une réduction des coûts Cette révolution incite à développer de nouveaux produits et services, d’explorer de nouveaux marchés, et de se différencier de la concurrence.

Dans ce cadre, la communication se fait maintenant essentiellement par les réseaux sociaux et influence la réputation de l’entreprise. Elle impacte les relations entre les différentes parties prenantes, usagers ou clients, de ces technologies. C’est une nouvelle façon :

1. de créer du lien entre les différentes parties prenantes d’un même environnement : clients, collaborateurs, partenaires
2. Répondre aux préoccupations sociétales que le numérique génère
3. de moderniser leur système d’informations
4. de revoir leur processus
5. de bouger les éléphants dans la pièce
6. de mobiliser l’intelligence collective
7. de revoir son offre et sa manière de délivrer des services
8. de mobiliser l’ensemble des acteurs

Les impacts pour une DRH comme Martine sont donc nombreux et variés.

Quelle est la place des collaborateurs, de l’humain, du sens dans une transformation organisationnelle ?

Dans une telle transformation organisationnelle, les collaborateurs, l’humain et le sens sont des éléments clés pour réussir la transformation et assurer sa durabilité. En effet, une transformation organisationnelle réussie ne peut pas se faire sans l’adhésion et la contribution des collaborateurs, qui sont les acteurs principaux de cette transformation.

Dans le contexte de Martine, la place des collaborateurs et de l’humain est centrale dans la transformation organisationnelle. En favorisant les expérimentations, le développement personnel, les formations sur les soft skills, et en encourageant l’utilisation des RTT pour se former, Martine aide les collaborateurs à s’adapter aux changements et à améliorer leur efficacité.

En intégrant le numérique et en encourageant l’utilisation de nouveaux outils et technologies, Martine encourage également une culture de l’innovation et de l’adaptation, où les collaborateurs sont encouragés à expérimenter, à apprendre et à s’adapter aux changements.

En ce début de 21eme siècle, la technologie supporte complètement la transformation. Sa vitesse est telle que le management va s’en trouver dépassé. Le management VUCA va devoir progressivement accepter l’autonomie des équipes, et son absence de contrôle pour faire face à ce monde difficile fait de : Volatility, Uncertaintity, Complexity, Ambiguity (VUCA).

Et c’est l’Agile, qui porte les valeurs et principes fondateurs de la transformation organisationnelle que Martine accompagne. Le co-développement quant à lui va favoriser l’émergence de collectifs pour organiser les différentes parties prenantes de l’idéation au produit.

Pourquoi jouer la complémentarité entre le co-développement et l’agilité ?

Dans ce contexte, la place des collaborateurs et de l’humain est centrale. En effet, ce sont eux qui vont porter cette transformation au quotidien, en adoptant de nouvelles pratiques, de nouvelles méthodes de travail, de nouvelles technologies. Pour que cette transformation soit un succès, il est donc essentiel de mettre l’humain au centre du processus, en lui donnant les moyens de s’approprier les enjeux, de comprendre les changements et d’exprimer ses aspirations. Les collaborateurs doivent être associés dès le départ à la réflexion sur la transformation, en étant consultés, écoutés et impliqués dans la définition des objectifs et des moyens à mettre en place, laissant ainsi place aux déploiement empiriques des connaissances, que les deux pratiques complémentaires que sont l’Agilité et le co-développement accompagnent.

Voici quelques-uns de leurs avantages :

• Co-développement : Le co-développement permet de rassembler différentes parties prenantes pour résoudre des problèmes, développer des compétences ou améliorer des pratiques de manière collaborative. Dans le contexte d’une transformation organisationnelle, le co-développement peut aider à identifier les enjeux clés, à co-créer des solutions innovantes et à mobiliser les parties prenantes pour la mise en œuvre de la transformation. Le co-développement permet également de renforcer la communication et la collaboration entre les différents acteurs, de renforcer leur engagement et leur adhésion au projet.
• Agile : L’agilité est une approche itérative, adaptative et orientée résultats. Dans le contexte d’une transformation organisationnelle, l’agilité peut permettre de gérer efficacement la complexité du projet, de s’adapter aux changements rapides, de maximiser la valeur ajoutée et de mobiliser les équipes autour d’un objectif commun. L’agilité favorise également la transparence, la collaboration et l’apprentissage continu, ce qui peut contribuer à renforcer la culture d’entreprise et à stimuler l’innovation.

En combinant le co-développement et l’agilité dans une transformation organisationnelle, les bénéfices sont donc multiples : meilleure collaboration entre les parties prenantes, identification des enjeux clés, co-création de solutions innovantes, mobilisation et adhésion des équipes, gestion efficace de la complexité et des changements, maximisation de la valeur ajoutée, culture d’entreprise renforcée, stimulation de l’innovation, etc.

L’association Agile et co-développement permet à l’entreprise de construire les bases de sa résilience sur le long terme, de partager sa visions et actualiser sa démarche au jour-le-jour. L’approche est reprise succinctement dans le schéma ci-dessous.

Pour animer ses premiers ateliers, Martine a mis en place une guideline que vous pouvez téléchargez ici et qui reprends synthétise cette démarche de co-construction.

Après avoir listé ces caractéristiques de la transformation que vit Martine, nous aborderons dans la prochaine chronique la question épineuse de la mesure du succès d’une transformation.