Ignition Program pose la question du ROI des RH : un sujet souvent passé sous silence.

Recruter, ça coûte cher : du temps, de l’énergie, les salaires des équipes RH, les partenaires à payer… Et ça coûte encore plus cher lorsque le nouveau collaborateur ne reste que quelques mois, ou qu’il ne donne pas satisfaction. Pourtant, rares sont les professionnels des RH qui s’attellent au calcul du retour sur investissement (ROI) de leurs nouveaux entrants.

L’explication est sans doute culturelle : les DRH sont avant tout focalisés sur l’objectif de pourvoir les postes manquants… et ce, quel qu’en soit le prix, ou presque !

Ainsi, l’équipe d’Ignition Program évoquait déjà auprès d’Alliancy en début d’année ce biais spécifique du recrutement : « Si vous demandez aux RH combien ils ont investi pour recruter quelqu’un, pour le former et l’amener à ce moment où il produit de la valeur, la plupart du temps ils ne savent pas vous répondre. Ou alors ils sous-estiment nettement le temps et le budget nécessaire – c’est un biais psychologique majeur. On ne veut pas voir à quel point c’est difficile, ni combien cela nous coûte vraiment de recruter. Nous sommes actuellement en train de construire un outil qui permettra de chiffrer le véritable coût des recrutements, de la formation et de la montée en compétence. » 

Six mois plus tard, cet outil est prêt : le « simulateur de rentabilité d’un recrutement » a été développé par Nicolas Lepercq, Docteur en Management et Responsable R&D d’Ignition Program, enseignant en master RH à Paris Dauphine. En 5 minutes et 17 questions, la plateforme en accès libre fait trois promesses : obtenir « le coût réel et surtout exhaustif » d’un recrutement, connaître la date exacte du ROI de la nouvelle recrue, ainsi que le montant de ce ROI à chaque étape du processus et jusqu’à deux ans après l’intégration. Enfin, définir « s’il est plus rentable de passer par une agence de recrutement…  ou non ! »

Attention aux coûts invisibles

Pour mettre au point son calculateur, Nicolas Lepercq s’est appuyé sur d’autres outils existants et il est parti à la rencontre des DRH, pour déceler les « coûts invisibles » d’un recrutement, comme le coût de l’absentéisme et le coût pour faire faire le travail par un autre, le coût du désengagement d’une équipe démotivée par un recrutement qui tarde ou par une démission en son sein, les risque inhérents aux négociations salariales à l’arrivée d’un nouveau collègue…Et cela peut aller jusqu’au coût du contentieux si quelqu’un part en choisissant d’enclencher une procédure judiciaire.

« Le marché est sous tension, il n’est plus possible de naviguer à vue. Notre mission est d’aider les décideurs à investir le budget RH dans ce qui aura le plus de sens pour eux, sans s’éparpiller », indique Nicolas Lepercq, qui invite chaleureusement les DRH à prendre des positions plus stratégiques dans l’entreprise, notamment en chiffrant et en assumant le coût de leur fonction.

La rémunération, seulement le 13^e levier de motivation

« Notre calculateur n’est évidemment pas une baguette magique qui livre un chiffre à l’euro près. Sa première fonction est de provoquer une prise de conscience – et c’est bien ce qu’il fait en donnant une fourchette de coût fiable. Il s’appuie toutefois sur des paramètres fins, en intégrant par exemple la compétence collective et en s’adaptant au type de métier exercé par la recrue, pour chiffrer la création de valeur attendue. »

Quelle est donc cette fameuse « création de valeur » attendue d’un salarié ? Peut-on vraiment la mesurer en euros ? Une question complexe et politique, que Nicolas Lepercq juge nécessaire de poser sur la table. « Nous avons tous besoin de savoir à quoi sert notre métier. Alors en la matière, tous les outils qui permettent d’y voir plus clair me semblent constructifs. A noter que d’après nos propres chiffres (4 000 répondants), l’estime de soi professionnelle compte parmi les cinq premiers leviers de motivations sur 36. Alors que la rémunération ne se place qu’en 13e position. »

C’est pour cette raison qu’Ignition Program relie son calculateur de ROI à d’autres outils comme le « Bilan d’alignement professionnel ». « Le ROI d’un nouveau collaborateur se fait au bout de six à huit mois. Personne n’est Plug & Play, même dans les fonctions les plus simple. Il faut du temps pour occuper son poste, or d’après les statistiques de l’Insee, 30% des CD sont rompus avant un an. Très souvent il vaut mieux essayer d’améliorer la productivité d’un collaborateur que de le faire sortir, d’un point de vue humain comme d’un point de vue purement financier… »