Recrutement : Virteem prône des visites virtuelles « réalistes et mesurables »

Depuis plus de dix ans (2012), Kevin Soler mise sur la visite virtuelle. A une époque où l’on en parlait encore peu, le jeune homme comptait parmi les premiers à proposer aux hôteliers et agents immobiliers des solutions pour faire visiter leurs biens à distance.

Rapidement, son marché s’est étendu : Nespresso, Orange, Parc Astérix, Leroy Merlin, Schneider Electric, Allianz, Avis, Ibis, Citroën, Harley Davidson, Nokia, Butagaz, Hyper U… ont rejoint ses clients. Et les confinements de 2020 ont amené leur lot de nouvelles opportunités.

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Aujourd’hui, c’est le pôle RH qui représente le plus gros chiffre d’affaires de Virteem. Objectif : mettre les outils marketing au service du recrutement et susciter l’envie de postuler.

« Certains secteurs rencontrent plus de difficultés à recruter que d’autres, le secteur bancaire, notamment, relève Kevin Soler. Pour faire face à la baisse du nombre de candidats et casser les idées reçues autour de ces métiers, nous accompagnons plusieurs banques, dont le Crédit Agricole et BPCE. Objectif : permettre aux futurs candidats de se projeter au sein de l’entreprise et leur présenter les multiples possibilités de carrière. »

En matière de réalité virtuelle, un récit ne remplace pas une expérience… et l’entreprise pousse donc ses démonstrations avec des vidéos illustrant celles-ci dans des entreprises comme le Crédit Agricole, GRDF ou encore AXA.

Ainsi, à partir de photos d’une véritable agence, Virteem crée un jumeau numérique et y ajoute des vidéos cliquables, des interventions d’un représentant de l’entreprise ou encore des galerie photos.

Recrutement et œufs de Pâques

« Pour les entreprises qui font venir des candidats d’autres régions, reprend Kevin Soler, on peut très bien étendre la visite virtuelle aux environs de l’entreprise : on donne au candidat un aperçu de la ville (Amiens, par exemple), du quartier dans lequel il pourra chercher un logement - certains de nos clients affichent même le prix au m2 de la location - on lui montre les crèches et les musées à proximité… »

La gamification est un levier très utilisé : pour AXA, Virteem a par exemple caché des œufs de Pâques dans les bureaux, incitant les internautes à les trouver tous - et donc à visiter l’ensemble du site.

« Nous avons créé pour eux une plateforme de préparation de la recherche d’emploi : avec une salle pour apprendre à combattre le stress, une salle pour travailler sur son image, etc. C’est vraiment de l’inbound recruiting. »

Plus tard dans le processus de recrutement, l’intégration des nouveaux arrivants fait partie des cas d’usage que Virteem prend en charge.

Comme tout bon Digital Native, le patron de Virteem s’attache à la mesure des résultats. « Il faut des opérations monitorables et ROIsables. Nous regardons par exemple le taux de rebond, qui tombe à 4 ou 5% chez nos clients - c’est très faible ! Le temps passé aussi : nous sommes entre 4,40 et 6 minutes. »

Ne pas ressembler à un jeu vidéo

La conversion, soit le nombre d’internautes qui déposent un CV ou prennent contact avec les RH, se situe « entre 4 et 10%, contre seulement 1% pour l’e-commerce. »

Parmi les règles d’or d’une expérience réussie dans une plateforme de recrutement immersive, Kevin insiste sur le fait que l’environnement soir réaliste : « Il est contre-productif de vouloir ressembler à un jeu vidéo. Les candidats ont envie de découvrir l’entreprise comme elle est vraiment, pas d’être exposés à un appât. »

Le temps de chargement et l’expérience utilisateur doivent être optimisés : « S’il faut une connexion de dingue, ou cliquer trois fois pour qu’une vidéo s’ouvre, c’est terminé, vous perdez les internautes. »

« Il est très important pour nous que le client ait accès au back-office, conclut Kevin Soler, de manière à ce qu’il soit autonome sur les mises à jour qu’il souhaite opérer, sur les contenus notamment. »