Traditionnellement, le directeur des ressources humaines (DRH) et son département s’occupaient principalement de la partie administrative de la gestion de l’entreprise, telle que les contrats de travail, les fiches de paie, ou du développement (dans un sens comme dans un autre) de la masse salariale, par exemple les embauches ou les promotions.

Puis, la numérisation de bon nombre de tâches administratives a rabattu les cartes. Répétitives par nature, ces tâches étaient vouées à l’automatisation, il était naturel que des plateformes débarrassent les RH de la partie inintéressante et répétitive de leur emploi. La nouvelle vague de digitalisation qui a accompagné le télétravail a repoussé encore les limites.

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Pendant le confinement, de nombreux salariés et non-salariés ont adopté le télétravail comme nouvelle norme, et beaucoup d’entreprises en ont fait de même. Les RH se retrouvent à ce jour face à une entreprise virtuelle et à un marché du travail qui n’a techniquement plus de limites. Si les employés peuvent travailler depuis n’importe où, ils peuvent aussi être recrutés n’importe où…

Ajoutons à cela que la première vague de digitalisation avait déjà considérablement redessiné le périmètre des tâches administratives relevant des ressources humaines. Il n’est donc pas étonnant que les départements RH se retrouvent avec un travail assez différent de leur mission de départ. Dans un marché du travail aussi élargi il faut, maintenant et en permanence, s’assurer d’attirer les meilleurs talents dans son équipe et les fidéliser. Les RH changent d’habit : de gestionnaires administratifs, ils deviennent gestionnaires de talents. Pour la première fois, les qualités humaines du DRH (sens de l’écoute, curiosité, etc.) sont toutes aussi importantes, si ce n’est plus, que ses qualités professionnelles (maîtrise du droit social, goût pour les chiffres, etc.).

Face à cette nouvelle donne, les RH doivent faire preuve de créativité. Il faut désormais que les ressources humaines aillent plus loin pour s’assurer de fidéliser des talents dans une entreprise sans pour autant envahir leur vie privée. 

Chez Finom, cela s’exprime par le biais de notre programme work and swim. Ce programme permet à nos collaborateurs de pouvoir passer quinze jours à Chypre pour y travailler, accueillis dans des appartements que Finom met gratuitement à leur disposition. Il faut dire que nos talents sont localisés un peu partout en Europe, car nous sommes full remote, soit intégralement en distanciel, et ce depuis 2019, bien avant la pandémie.  

Ce programme est donc une occasion pour nos collaborateurs de se rencontrer dans un contexte détendu et agréable. Il a débuté en juin 2021, et une quinzaine de collaborateurs en ont bénéficié jusqu’à présent – les appartements sont d’ailleurs tous complets jusqu’à la fin novembre.

Notre époque a vu capituler le concept « d’employeur roi ». La leçon tirée des modes de travail qui se sont imposés aux entreprises pendant le confinement a eu pour conséquence de démocratiser des innovations managériales comme le distanciel. L’autonomie et la confiance suffisante en ses équipes pour leur accorder de travailler depuis le lieu de leur choix ne sont certainement plus un vœux pieu, ni même un parti pris. Ce sont deux composantes fondamentales au bon fonctionnement de toute entreprise. Pour cela, il faut nécessairement offrir plus. Non pas davantage de baby-foot, de mobilier branché ou de bières dans le réfrigérateur au bureau, mais de plus de confiance, plus d’autonomie, plus de privacy, plus d’opportunités d’expérience et de croissance professionnelle, pour garder les meilleurs, qui se soucient à juste titre, de l’évolution de leur carrière et de l’aménagement de leur vie personnelle.