Sébastien Louyot, directeur IT Services de Doctolib, a évoqué l’enjeu de la crise sanitaire. Avec l’arrivée de la Covid19, la scale-up a revu sa manière de travailler car, pendant plus d’un an, le télétravail a été la norme en Europe. Doctolib a alors mis en place la flexible policy, c’est-à-dire qu’elle a laissé ses collaborateurs choisir leur façon de travailler, que ce soit en hybride, en présentiel ou en « full » télétravail.

En décidant d’adopter cette nouvelle organisation, Doctolib s’est ouvert à de nouveaux profils, non plus seulement français, allemands ou italiens, mais à un nouveau marché à travers le monde.  Aujourd’hui, les équipes travaillent en anglais et pour ceux qui ne sont pas à l’aise avec cette langue, un programme a été monté depuis début 2021 avec des cours d’anglais en fonction du niveau de chacun. Pour découvrir cet entretien, c’est ici.

Dans l’enseignement, Jacky Galicher, DSI à l’Académie de Normandie et Anthony Hié, Directeur de la transformation digitale d’Excelia Group, partagent les mêmes avis qu’ils soient dans le secteur privé ou public. Pour eux, il faut changer sa vision du recrutement et embaucher des profils atypiques, c’est-à-dire des personnes qui n’ont pas forcément toutes les compétences attendues mais qui sont doués pour d’autres choses tout autant gratifiantes pour l’entreprise. De cette façon, les collaborateurs s’apportent entre eux car ils auront des concepts différents. Écoutez l’échange ici.

Eric Tinoco est DSI de LittleBIG Connection, une organisation présente sur quasiment tous les continents. Devenir international n’est pas venu par hasard puisque Eric Tinoco a trouvé évident de s’ouvrir à la Tunisie : en tant que pays francophone, c’était un atout pour le recrutement de nouveaux talents. La plateforme est aujourd’hui présente dans plusieurs hubs à travers le monde : en France (Paris, Lyon, Lille, Sud de la France), en Espagne (Valence et Barcelone), en Tunisie (Tunis) et au Vietnam (Hô Chi Minh). Chez LittleBIG Connection, ils ont tout de même la volonté de garder une proximité métiers avec des journées « Vis ma vie ». Ce sont des journées où une personne de l’entreprise se retrouve au côté d’un collègue d’un autre silo et apprend son métier. L’objectif étant de comprendre les enjeux des autres métiers mais aussi de se poser une journée, tout en découvrant et en créant de nouveaux liens. Pour en savoir plus, écoutez l’épisode ici.

Dans le secteur hôtelier, Gilles de Richemond, ancien DSI du groupe Accor et aujourd’hui CEO de Fairlyne, a vécu beaucoup de changements notamment par la digitalisation du secteur avec de la distribution en ligne comme Booking mais aussi du sharing avec AirBnB. De nouveaux postes se sont ouverts et la problématique s’est posée : Faut-il recruter des seniors ou des juniors dans ce marché qui évolue à toute vitesse surtout avec une équipe présente déjà grande ? Pour Gilles de Richemond, il est important d’avoir « un bon mix ». Si quelqu’un sur un poste est senior, il est tout à fait capable de former un junior. Mais pour cela, l’expert conseille de pondérer les compétences déjà présentes avec la disponibilité de chacun. Pour lui, ce qui est primordial, c’est de ne pas « fossiliser » les employés de son organisation et de se concentrer sur l’intérêt, la sympathie du projet que l’on propose et d’avoir un bon cadre de travail. De cette façon, lorsque l’employé décidera de partir, il partagera sa bonne expérience qu’il aura vécu dans l’entreprise et participera au bouche-à-oreille. Pour écouter l’entretien, c’est ici.

Pour Olivier Colly, DSI du groupe Samsic, son rôle parfois peut être proche de celui du DRH. En effet, il a l’impression de gérer beaucoup plus de sujets en rapport avec le lien humain qu’avant. Avant de passer au recrutement, il a l’objectif de faire évoluer les personnes en interne jusqu’à ce que ce ne soit pas ou plus possible. L’avantage est que ses collaborateurs ont la culture d’entreprise et l’historique de la SI. S’il recrute en externe, il faut que les candidats aient un profil de chef de projets très expérimenté et qu’ils soient curieux. La cooptation s’est avérée la solution pour recruter, la moitié de son effectif a été embauchée par ce processus. L’avantage étant que le recrutement se passe en interne et que les compétences soient approuvées par des collaborateurs. Ils sont donc capables de juger si la recrue est apte ou non à prendre ce poste. Pour en savoir plus sur cet échange, c’est ici.